Union syndicale Solidaires


 
Dimanche 30 août 2015 - 3h28

 


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Rupture conventionnelle

 

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou de la démission (à l'initiative du salarié).

 

 

Défaut de consentement dans une rupture conventionnelle

 

En aucun cas elle ne peut être imposée par l'employeur

(L1237-11).

 

Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle (encadrée par le Code du travail) et la rupture amiable (ou départ négocié, ou départ volontaire...) régie par le Code civil (art 1134) qui ne relève pas du droit du travail.

Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle, la jurisprudence n'admet plus la rupture amiable (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi). En effet les juges y voient le détournement d'une procédure légale d'ordre public (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 11-22251).

 

Consentement

La rupture conventionnelle suppose un accord libre et éclairé du salarié.

Aux termes de l'article 1109 du Code civil, un consentement n'est pas valable :

L'article 1134 du même code, repris par l'article L1222-1 du Code du travail, ajoute l'obligation de loyauté et de bonne foi.

 

 

Indemnité

La rupture conventionnelle est accompagnée du versement d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle donne droit aux allocations d'assurance chômage (ARE) dans les conditions de droit commun.

 

 


 

Dans quels cas la rupture conventionnelle n'est-elle pas possible ?


 

La jurisprudence récente, contrairement à la position initiale de l'administration (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 - point 1.2), semble permettre une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutive à :

 

Le raisonnement s'appuie sur les articles L1226-9 et L1225-4 qui ne concernent que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ("aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail...") et reste sans doute valable dans d'autres cas de protection (L1225-4-1 par exemple pour la protection des parents durant 4 semaines).

 

Des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, mais ne doivent pas conduire à contourner les règles du licenciement économique collectif (instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 ; QE n° 29982, 3 sept. 2013 ; Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581).

 

Attention, un licenciement économique est souvent plus favorable pour le salarié (par le CSP) qu'une rupture conventionnelle. L'employeur est tenu à un devoir d'information envers son salarié.

 

 


 

Procédure

 

Entretiens

Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle sont arrêtés lors d'un ou plusieurs entretiens (L1237-12). Un entretien au moins est nécessaire à la validité de la procédure.

 

 

Le salarié peut se faire assister

  1. par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
  2. ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le préfet).

 

Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement.

 

Il est fortement conseillé de se faire assister.

En l'absence d'institution représentative du personnel, faites appel à un conseiller du salarié !!

Cette assistance est gratuite.

 

Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien n'a pas, à lui seul, pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27594).

 

Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur avant l'entretien ; aucun délai, ni formalisme précis ne sont requis.

 

 

L'employeur peut se faire assister

Cette possibilité n'est laissée à l'employeur que si le salarié lui-même est accompagné (si le salarié est seul, l'employeur doit l'être aussi).

Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe le salarié ; aucun formalisme précis n'est requis.

" L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. " (L1237-12).

 

 

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique que, outre les noms et prénoms, la qualité des assistants doit être portée sur le formulaire d'homologation. Ces assistants peuvent ajouter des commentaires, dans les cases prévues, ou en annexant des feuillets. Ces commentaires doivent porter le nom, la date et la signature de l'intervenant.

Ce texte exclut également le recours à un avocat.

 

 

Déroulement des entretiens

Au cours de ces entretiens, il convient de trouver un accord sur :

  1. le montant de l' « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (note ci-dessous) ;
  2. la date de fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation (voir calendrier de la procédure), mais qui peut être largement postérieure (aucun préavis n'est requis ici) ;
  3. les autres points particuliers :
    • contrepartie financière à la clause de non-concurrence ou libération de celle-ci ;
    • droit au DIF ;
    • ...

 

Devoir d'information

L'employeur a le devoir d'informer le salarié de ses droits afin qu'il fasse son choix en toute connaissance de cause (art. 12 ANI du 11-01-2008 sur la modernisation du marché du travail ; rép. min. n° 106030, 31 mai 2011).

 

Par exemple, peuvent donner lieu au versement de dommages-intérêts :

 

Peut donner lieu à requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif :

 

Toutefois l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact auprès de pôle emploi n'a pas été retenue contre l'emploeur pour un salarié ayant déjà un projet de création d'entreprise (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-25951).

 

Formulaire d'homologation

Le formulaire d'homologation peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d'accord des parties. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Il est nécessaire d'établir deux formulaires d'homologation.

En effet, l'art 1325 du Code civil impose autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il convient que chaque partie conserve un exemplaire afin d'exercer son droit à l'homologation (CA Lyon 23 sept 2011, 10/09122 confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000).

 

Les points importants du formulaire

L'autorité administrative vérifiera notamment :

  1. le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par rapport à la rémunération brute des douze derniers mois et à l'ancienneté du salarié (calculée à la date prévue pour la rupture du contrat)
  2. la date et les signatures de la convention (ne pas oublier la mention : lu et approuvé)
  3. la date de fin de délai de rétractation par rapport à la date de signature
  4. la date envisagée de la rupture du contrat de travail par rapport à la date de fin de délai de rétractation
  5. l'assistance des parties
  6. ...

Une signature antidatée (pour gagner le temps du délai de rétractation) est une fraude à la loi qui pourrait rendre nulle la convention de rupture (Cour d'appel de Paris 27 juin 2013, n° 11/03173).

 

Après homologation par l'administration, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L1237-13 du Code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention sauf si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24539).

 

 

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A cet effet, les salaires inscrits sur le formulaire doivent être soigneusement vérifiés. Les rémunérations portées correspondent aux salaires bruts (versés ou qui auraient dû l'être). Le calcul s'effectue sur les douze ou les trois derniers mois exactement comme l'indemnité de licenciement.

 

La jurisprudence est venue préciser qu'il convenait de se référer strictement à l'indemnité de licenciement (L1234-9,  R1234-1 et R1234-2) et non à l'indemnité spécifique de rupture spécifique à certaines professions (journalistes, VRP...) : Cass. soc. 3 juin 2015, n° 13-26799.

 

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.2) précise qu'il faut se projeter à la date de fin de contrat pour évaluer l'indemnité : il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu'à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue.

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ajoute (point 5.3) que, dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité minimale se calcule au prorata du nombre de mois de présence (ce cas ne donnant pas droit à indemnité légale de licenciement).

La cour d'appel de Montpellier (1er juin 2011, 10/0611) a jugé une homologation légitime alors que le salarié avait perçu une indemnité nulle (toutefois, cette rupture conventionnelle est antérieure à la circulaire de 2009, elle n'aurait pas été homologuée après : la circulaire s'impose à l'administration).

 

Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée :

 

Les parties sont libres d'inclure toute autre indemnité.

En outre, le salarié a droit à tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail :

 

Bon à savoir

Un délai de carence ou différé d'indemnisation est imposé par pôle emploi avant indemnisation du chômage.

Ce différé d'indemnisation est allongé par la partie de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l'indemnité légale de licenciement

Il est important d'en tenir compte lors de la négociation...

Jusqu'au 1er juillet 2014

Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / Salaire Journalier de Référence

(arrondi à l’entier inférieur, limité à 75 jours maximum).

A partir du 1er juillet 2014

Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / 90

(arrondi à l’entier inférieur, limité à 180 jours maximum).

 

Ce différé d'indemnisation est augmenté par le nombre de congés payés restants (montant de l’indemnité de congés payés / Salaire Journalier de Référence) et d'un délai d'attente de 7 jours.

 

Textes complémentaires

 

 


 

Calendrier de la procédure

 

Calendrier type indicatif d'une rupture conventionnelle

 

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (L1237-13). Il convient d'être extrêmement vigilant sur le calendrier, sous peine de refus d'homologation par la DIRECCTE (inspection du travail). En pratique, il faut prévoir un délai minimal de 35 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail ; un délai de 40 jours semble préférable. Mais rien n'empêche une période beaucoup plus longue.

A l'issue du dernier entretien, la convention est remplie et signée par les deux parties.

Le calendrier suivant débute le lendemain.

 

 

Délai de rétractation

Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont comptabilisés, y compris les dimanches et les jours fériés) pour revenir sur sa décision de rupture.

Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention et se poursuit jusqu'au 15ème jour à minuit. Si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est remis au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Calendrier du délai de rétractation d'une rupture conventionnelle

 

La rétractation doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie :

" A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie " (L1237-13).

 

Il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l'autre partie (CA de Bourges, 16 sept. 2011, n° 10/01735 : dans cette affaire un courrier électronique ne permet pas d'apporter cette preuve).

 

La saisine des prud'hommes ne peut se substituer à une lettre à l'autre partie (Cour d'appel de RIOM, 18 janvier 2011).

 

Il n'est pas nécessaire de motiver la rétractation.

La rétractation d'une des parties annule la procédure ; le contrat de travail se poursuit normalement, sans autre formalité.

 

Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle. Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551).

 

 

Envoi du formulaire à la DIRECCTE

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE (L1237-14) du lieu où est établi l'employeur (R1237-3) c'est-à-dire celui dont relève l'établissement où travaille le salarié.

 

Cette partie de la procédure nécessite quelques jours selon la célérité des intervenants et des délais postaux. Il est possible de déposer directement la demande d'homologation à l'unité territoriale compétente.

Adresses des inspections du travail (Direccte).

 

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique qu'en cas d'erreur de DIRECCTE, celle-ci envoie la demande à la DIRECCTE territorialement compétente ; cette perte de temps n'a pas pour effet de raccourcir le délai d'instruction.

 

 

Instruction de la demande d'homologation

Ce délai est de 15 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptabilisés) L1237-14.

Ce délai débute le lendemain de la réception de la première demande d'homologation et se poursuit jusqu'au 15ème jour ouvrable à minuit. Si ce 15ème jour tombe un samedi, il est reporté au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Calendrier d'homologation d'une rupture conventionnelle par l'autorité administrative (DIRECCTE)

 

Homologation

Au-delà de ce délai, et à défaut de notification contraire, l'homologation est (implicitement) réputée acquise. L'autorité administrative ne peut plus refuser l'homologation ou prendre des mesures d'instruction (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

 

Refus d'homologation

Si la demande est incomplète, elle est irrecevable. L'autorité administrative en informe les parties.

 

Le refus d'homologation doit être motivé :

 

Salariés protégés délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE, du CHSCT, salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, candidats à ces élections, conseillers prud'homaux, conseillers du salarié.

Le Code du travail (L1237-15) précise que la rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés par un mandat représentatif (liste en L2411-1 & L2411-2) sous réserve de l'autorisation explicite de l'inspecteur du travail (formulaire spécifique) dans les règles habituelles (R2121-4 à R2421-7).

Cette autorisation vaut homologation (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

La Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 étend cette procédure spécifique aux anciens salariés protégés, durant les périodes de protection définies par L2411-3 et suivants. La Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 ajoute que cette procédure s'applique bien à tous les salariés protégés (suite à un arrêt controversé de la Cour d'appel de Paris (22 fév. 2012, n° 10/04217) estimant que les salariés protégés sont limitativement ceux nommés dans les articles L2411-1 & L2412 et rejetant donc le bénéfice de l'autorisation administrative à un candidat aux élections professionnelles).

 

Il convient également de respecter les autres obligations résultant du licenciement d'un salarié protégé (avis du CE par exemple).

 

Le délai d'instruction de cette autorisation peut être prolongé (R2421-4) au-delà des 15 jours ouvrables. Contrairement au droit commun, c'est le refus qui est implicite, dans un délai de deux mois.

Les recours doivent être faits devant le ministre (R2422-1) ou le tribunal administratif.

 

Généralement, l'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est contrôlée de façon plus rigoureuse par l'inspection du travail (entretiens individuels, examen de la situation sociale de l'entreprise...)

 


 

Recours

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que le formulaire d'homologation est, dans tous les cas, rempli et gardé par l'autorité administrative.

 

Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou son refus, relève exclusivement de la compétence des prud'hommes.

Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (L1237-14).

 

 

Erreurs dans les données du formulaire

Des erreurs :

n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture.

Il appartient aux juges saisis de rectifier la date de la rupture et de procéder à une condamnation pécuniaire de l'employeur (Cass. soc. 8 juil. 2015, n° 14-10139).

Rappel : il est rare que ce type d'erreur échappe au contrôle de l'administration qui refuserait l'homologation de la rupture

 

 

Salariés protégés

Les recours formés contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant l'autorisation de rupture conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (R2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de l'établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de prud'hommes comme pour les homologations de droit commun (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012).

 

Seul le juge administratif est seul compétent pour apprécier la validité de l'autorisation administrative nécessaire (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13-22148).

 

 


 

Et après ?

Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée, l'employeur doit remettre les mêmes documents que lors d'un licenciement, à savoir :

  1. l'attestation pour pôle emploi,
  2. le certificat de travail,
  3. le solde de tout compte.

La rupture conventionnelle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.

 

 

Transaction

Après homologation d'une rupture conventionnelle, il ne peut y avoir de transaction valide que si elle a pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) et sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-23368).

 

Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts (Rép. minist. à question écrite n° 55914, JOAN 2 sept. 2014).

 

Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture n'a pas valeur de transaction et doit donc être réputée non écrite (car contraire à L1237-14), mais ne rend pas nulle la convention en elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).

 

 

Assurance perte d'emploi

Attention, la rupture conventionnelle n'étant pas assimilée à un licenciement il convient de vérifier si la garantie perte d'emploi des prêts bancaires peut s'appliquer, notamment pour les contrats souscrits avant l'entrée en vigueur de cette possibilité (2008).

Voir la non-réponse du ministre et la décision de la Cour d'appel de Nîmes du 8 nov. 2011, arrêt n° 11/00044 (qui rappelle : tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié).

 


 

Cas particuliers

 

Licenciement suivi d'une rupture conventionnelle

ou démission suivie d'une rupture conventionnelle

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale (licenciement ou démission), la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549).

 

 

Rupture conventionnelle puis licenciement

Si l'employeur engage une procédure disciplinaire, puis l'interrompt par la signature d'une rupture conventionnelle, il peut reprendre cette procédure disciplinaire si le salarié exerce son droit de rétractation à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551).

Pour être valable, cette procédure doit rester dans les délais de prescription légaux (L1332-4).

 

 

Rupture conventionnelle et résiliation judiciaire

La rupture conventionnelle, si elle n'a pas été contestée avant l'expiration du délai de douze mois (L1237-14) éteint l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail engagée antérieurement (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651). Ce n'est que si le recours judiciaire intervient dans les délais que le juge pourra statuer sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

 

 


 

Documents complémentaires

 

Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008

Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009

relatives à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.

 

Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI.

 

Circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.

 

ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (avec ses avenants)

 

Imposition des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle.

 

 

 

Groupe de travail Droits, liberté et & action juridique (DLAJ) du syndicat CGT :

Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle rupture conventionnelle ?obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission).

Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.

Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité !
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.
Lire la suite (pdf).

 


 

Formulaires

 

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de CDI (formulaire Cerfa n° 14598*01)

Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).

 

TéléRC : saisie en ligne du formulaire

  1. permet de vérifier le montant de l'indemnité minimale
  2. permet de vérifier la cohérence des dates
  3. permet l'impression des formulaires.

Les formulaires doivent être envoyés normalement à l'inspection du travail, après signature et à l'issue du délai de réflexion.

L'utilisation de TéléRC n'est pas possible pour les salariés protégés.

 

 

Salariés protégés délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE, du CHSCT, salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, candidats à ces élections, conseillers prud'homaux, conseillers du salarié.

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé (formulaire Cerfa n° 14599*01)

Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).

 

 

Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée

Anciens formulaires (obsolètes, pour mémoire, ne plus les utiliser)

Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle

Demande d'homologation pour un salarié protégé

 

 


 

Adresses des DIRECCTE (inspection du travail) par département.

 

Brochure Solidaires : La rupture conventionnelle du CDI en 5 questions

 

TéléRC

Saisie en ligne d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle

(à imprimer puis envoyer à DIRECCTE)

 

 

 


 

Références Code du travail

 

 

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

 

Article L1231-1

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

 

 

Rupture conventionnelle.


Article L1237-11

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

 

Article L1237-12

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

  1.  Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  2. Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

 

Article L1237-13

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

 

Article L1237-14

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

 

Article L1237-15

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

 

Article L1237-16

La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  1. Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L2242-15 ;
  2. Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61.

 

 

 

Saisie en ligne d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle

TéléRC

(à imprimer puis envoyer à DIRECCTE)

 

 


 

 

Le point sur la jurisprudence : dans quel cadre ne peut-on pas (encore) conclure de rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle

Les publications de la DARES sur la rupture conventionnelle

-Mai 2013 : étude de 2008 à 2012

-Octobre 2013 : les motifs de rupture

 

 

 

 

Des ruptures conventionnelles vues par des salariés

Analyse d'un échantillon

de 101 ruptures conventionnelles

(Centre d'Etude de l'Emploi - 2012 - 220 pages)

Chômage

 

 

 

La rupture conventionnelle :
"vice" ou vertu ?

Les dangers de la rupture conventionnelle

 

 


Actualités

 


 

Juillet 2015

 

Tenue vestimentaire au travail

Tenue vestimentaire au travail : des limites à la liberté.

 

 

 

Travail Chaleur

Trop chaud pour travailler ? Les règles applicables.

 


 

Janvier 2015

 

gouvernement pénible

1) Entrée en vigueur du compte pénibilité.

2) Le compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF.

3) Partage (ou réduction) du congé parental d'éducation.

 


 

Décembre 2014

 

Travail du dimanche

Une analyse détaillée du projet de Loi "Macron" : en route pour le "régressisme" social ? (Mediapart)

 


 

Octobre 2014

 

Odeur

Votre odeur comme motif de licenciement ? (Juritravail)

 


 

Septembre 2014

 

prud'hommes

Les conseils de prud'hommes : un frein à l'embauche ? (enquête du Centre d'études de l'emploi.)

 


 

Juin 2014

 

Entrée en vigueur partielle de l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale au 1er juin

Portabilité des garanties prévoyanceQuelques nouveautés en matière de portabilité des garanties santé et maternité à l'issue du contrat de travail.

 


 

Mai 2014

 

Liberté d'expressionLiberté d’expression, droit de critique : quelles limites au travail ? (Miroir Social)

 


Avril 2014

 

Les contrats à durée indéterminée sont et resteront la forme générale de relations d'emploi entre employeurs et travailleurs (directive européenne 1999/70/CE).

Embauche en CDD83,7 % des embauches se font en CDD (Dares n° 34, avril 2014)

 


 

Mars 2014

Formation professionnelle

Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés (Tissot Formation)

 


 

Septembre 2013

contrôle des salariésSurveillance des salariés, quelles limites ? (Lamy)

 

 

Transport collectifIndemnisation des frais de transport domicile-travail (Net-iris).

 


 

Août 2013

Contrat zéro-heureLe contrat zéro-heure (assurément à durée indéterminée).

 


 

Juin 2013

 

Travail en prisonLa prison  : zone de non-droit du travail (Cons. Const., QPC du 14 juin 2013 - Décision n° 2013-320/321)

 


 

Avril 2013

Heu... Excusez-moi... ce n'est pas un contrat à durée indéterminée ?

Requalification CDD en CDILes motifs de requalification du CDD en CDI (Maître Xavier Berjot).

 


 

Janvier 2013

 

ANI 13 janvier 2013

ANI minoritaire du 11 janvier 2013

La flex'préca-titivité décriptée par :

Fondation Copernic

G. Filoche (PS)

SUD-Solidaires

Richard Abauzit

Mediapart

Basta!

 


 

 


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