Union syndicale Solidaires


 
Mercredi 3 septembre 2014 - 8h55

 


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SUD

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Les Sud

 


 

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Licenciement nul, abusif ou irrégulier

 

 

En cas de licenciement :

  1. nul (ou annulé)

  2. sans cause réelle et sérieuse (ou abusif, ou injustifié)

  3. irrégulier (simple irrégularité procédurale)

  4. brutal ou vexatoire

l'employeur doit réparer le préjudice subi par le salarié.

 

Cumul des dommages-intérêts

Il n'est, en principe, pas possible de cumuler plusieurs dommages-intérêts pour un licenciement nul, abusif et comportant des irrégularités de procédure.

Lorsqu'un licenciement est attaqué sur plusieurs motifs, le salarié a tout intérêt à demander réparation pour chacun d'eux, mais les juges n'accorderont souvent que la réparation la plus élevée (Cass. soc. 24 janv. 1996, n° 92-42805). Ce principe souffre exceptions lorsque la jurisprudence admet des préjudices distincts et/ou que le juge souhaite les réparer séparément :

Quelques autres exceptions jurisprudentielles bien établies sont indiquées dans le courant du texte.

 

Les dommages-intérêts se cumulent avec (L1234-5) :

 

Prescription

Ces délais sont quantifiés à partir des faits (le licenciement) jusqu'au jour de la saisine du conseil des prud'hommes.

 


 

Licenciement nul

(ou annulation du licenciement)

 

La nullité du licenciement (ou annulation du licenciement) est prononcée par le juge lorsque le licenciement est illégal (les cas de nullité sont prévus par la loi, le Code du travail principalement) ou illicite si une liberté fondamentale est violée.

Le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement (Cass. soc. 31 mars 2004, n° 01-46960 & 01-46961).

 

 

1) Nullités prévues par la loi

Est nul le licenciement :

 

 

2) Violation d'une liberté fondamentale

La violation d'une liberté fondamentale permet l'annulation d'un licenciement.

Par exemple les libertés fondamentales suivantes :

(hors mauvaise foi ou utilisation abusive).

 

Mais, la méconnaissance par l'employeur du droit à la formation au retour d'un congé parental (L1225-59) ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale (Cass. soc. 5 mars 2014, n° 11-14426).

 

3) Conséquences du licenciement nul

L'annulation du licenciement implique que :

  1. le licenciement n'a jamais été prononcé (ce n'est pas une simple suspension de la mesure - Cass. soc. 7 avr. 2004, n° 02-40333),
  2. le contrat de travail s'est poursuivi,

et donne donc lieu à une indemnisation réparant l'intégralité du préjudice subi et, si le salarié le souhaite, sa réintégration dans l'entreprise.

Cette réintégration ne peut être prononcée qu'à la demande du salarié (Cass. soc. 4 fév. 2014, n° 11-27134).

Cette réintégration a lieu bien que cette disposition n'est pas explicitement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811).

 

 

 

Le salarié ne demande pas sa réintégration

Le salarié, victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par l'article L1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-43439), et au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-42283).

 

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture (Cass. soc. 28 sept. 2005, n° 03-48009) même si le salarié n'était pas en mesure de l'exécuter (Cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-41186).

Cette indemnité n'est pas due si elle a déjà été versée au moment du licenciement.

Pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis, consulter notre page sur le préavis.

 

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, est due dans les conditions de droit commun (cas général : L1234-9 ou L1226-14 en cas d'inaptitude professionnelle).

Cette indemnité n'est pas due si elle a déjà été versée au moment du licenciement.

 

Indemnité réparant le préjudice

Le montant de cette indemnité est souverainement apprécié par les juges et ne peut être inférieur aux 6 mois de salaires visés par L1235-3 (Cass. soc. 6 mars 2001, n° 98-46479).

Cette indemnité est versée sans condition d'ancienneté (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 02-41045 ; Cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-40486).

 

Cas particuliers

 

Licenciement économique

Le licenciement est nul pour les salariés inclus dans un licenciement économique collectif (à partir de 10 salariés) en l'absence (ou insuffisance) de plan de sauvegarde de l'emploi ou de plan de reclassement (L1235-10).

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois (L1235-11)

Ces dommages et intérêts doivent en outre réparer l'intégralité du préjudice subi (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-43439)

 

Ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-14).

Cette restriction d'ancienneté est jugée conforme par le Conseil constitutionnel (Cons. Cons. 13 avril 2012, décision n° 2012-232 QPC).

 

 

Grossesse et maternité

Lorsque le licenciement est nul en vertu de L1132-1 & L1225-4, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (L1225-71).

Les salaires sont dus même en l'absence de préjudice (Cass. soc. 16 juil. 1987, n° 84-45052) ou si la salariée a retrouvé un emploi (Cass. soc. 7 juil. 1976, n°  75-40044).

Les salaires sont dus sans déduction possible, notamment des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. soc. 10 avril 1991, n° 89-42751).

 

Cette indemnité forfaitaire se cumule avec l'attribution de dommages-intérêts (L1225-71) qui sont appréciés par les juges (Cass. soc. 4 fév. 1987, n° 83-44827).

 

La salariée a droit également à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 5 juin 1991, n° 99-41186).

 

Le licenciement ne prenant effet qu'après la période de protection, la salariée perçoit une indemnité de congés payés pour cette période (Cass. soc. 10 nov. 1993, n° 89-42302).

 

Toutes ces indemnités sont versées même si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux (Cass. soc. 27 avril 1989, n° 86-45253), hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (L1225-4).

 

L'employeur risque également une peine d'amende (R1227-5) et une sanction pénale (225-1 & 2 du Code pénal).

 

 

Salariés protégés délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE, du CHSCT, salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, candidats à ces élections, conseillers prud'homaux, conseillers du salarié.

Le salarié a droit :

La nullité du licenciement d'un salarié protégé empêche toute justification du licenciement.

 

Un salarié protégé, licencié en vertu d'une autorisation ultérieurement annulée et ne demandant pas sa réintégration peut prétendre au paiement des indemnités de rupture et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important son départ à la retraite. D'autre part, il a le droit d'être indemnisé de la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l'autorisation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 10-19915).

 

 

Le salarié demande sa réintégration

Réintégration

Il s'agit de la conséquence logique de l'annulation du licenciement, même si elle n'est pas forcément, selon les circonstances, ni naturelle, ni confortable pour le salarié.

Le salarié a droit à sa réintégration dans l'entreprise, même lorsque cette disposition n'est pas explicitement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811).

Cette réintégration doit être accompagnée d'une réparation pour la totalité des sommes perdues (salaires) entre le licenciement et la réintégration.

 

La réintégration doit s'effectuer dans l'emploi occupé ou, si cet emploi n'existe plus ou n'est pas vacant, dans un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass. soc. 24 janv. 1990, n° 89-41003) dans le même secteur géographique (Cass. soc. 10 déc. 2010, n° 01-45110) que l'emploi initial.

L'obligation de réintégration s'entend dans l'entreprise ou l'UES mais ne s'étend pas à l'ensemble du groupe (Cass. soc. 15 fév. 2006, n° 04-43282 ; Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41845).

 

Délais

Le Code du travail prévoit un délai de douze mois pour contester la validité d'un licenciement économique (ce délai doit être mentionné dans la lettre de licenciement) : L1235-7.

 

Le Code du travail prévoit un délai de deux mois pour le salarié afin de demander sa réintégration suite à l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement par le ministre ou le juge administratif. Cela concerne certains salariés protégés (L2422-1 et L4623-6).

Pour les autres cas de nullité du licenciement d'un salarié protégé, il est préférable de demander la réintégration avant l'expiration du délai de protection (Cass. soc. 11 déc. 2001, n° 99-42476).

 

Réparation du préjudice

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 30 sept 2010, n° 08-44340).

Il convient donc de déduire des salaires qui auraient dû être perçus :

(Cass. soc. 3 juil. 2003, n° 01-44522, 01-44717, 01-44718).

 

Ce principe semble constant (Cass. soc. 12 fév. 2008, n° 07-40413), mais supporte exception dès lors qu'une atteinte à une liberté garantie par la Constitution est caractérisée :

 

Cette indemnité n'est alors pas limitée aux seuls salaires, mais correspond à la totalité du préjudice tant matériel que moral (Cass. soc. 11 mai 1999, n° 97-41821).

 

 

Le licenciement étant annulé, le salarié n'a pas droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 09-41363).

 

La réintégration n'est pas possible

Les cas sont limités aux circonstances où la réintégration est matériellement impossible dans l'entreprise (Cass. soc. 13 déc. 1994, n°  92-42454).

Ne matérialisent pas cette impossibilité :

La dissolution de l'entreprise matérialise cette impossibilité (Cass. soc. 20 juin 2006, n° 05-44256).

Le salarié ne pouvant être réintégré a droit aux indemnités versées au salarié ne souhaitant pas être réintégré.

 

 

Autres cas

Un salarié peut conclure une transaction avec l'employeur, par laquelle il renonce à demander sa réintégration (Cass. soc. 5 fév. 2002, n° 99-45861).

 

Lorsque l'employeur fait obstacle à la réintégration et que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette prise d'acte vaut renonciation à sa réintégration. Le salarié peut prétendre à :

  1. une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à la date de prise d'acte,
  2. l'indemnité résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  3. les indemnités liées au licenciement abusif (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés...)

(Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 04-40789).

 

Une décision récente rend incompatibles une prise d'acte de la rupture requalifiée en licenciement nul et la réintégration demandée par le salarié (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-15974) ; la prise d'acte de la rupture semble irrévocable.

 

Licenciement discriminatoire : lorsque l'employeur fait obstacle à la réintégration et que le salarié obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (Cass. soc. 11 juil. 2012, n° 10-15905 ; Cass. soc. 29 mai 2013, n° 11-28734).

 

 

Allocations chômage

Pôle emploi fait la distinction entre les sommes perçues selon qu'elles sont, ou non, constitutives de salaire.

Plus d'infos sur le site de Pôle emploi : Instruction n° 2012-144 du 10 octobre 2012 (BOPE n°2012-109).

(lien alternatif en pdf)

 


 

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

(ou abusif, ou injustifié)

 

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (L1232-1 ; L1233-2).

 

Sources législatives

Le Code du travail prévoit certains cas où le licenciement devient dépourvu de cause. Ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement pour le salarié :

 

Sources jurisprudentielles

Mais la jurisprudence est principalement une source d'exemples en ce domaine.

Privent le licenciement de motif réel et sérieux :

 

Constituent un motif réel et sérieux de licenciement :

 

Dans les autres cas, il s'agit d'une appréciation subjective de l'employeur.

En cas de désaccord, le juge saisi substitue son appréciation à celle de l'employeur. Les circonstances sont alors prépondérantes (l'ancienneté et la position du salarié, les torts partagés...)

Voir notre définition de la cause réelle et sérieuse.

 

Sauf inaptitude professionnelle, le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné par le juge (L1235-3) différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (L1235-5). L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance à se prévaloir de ce droit (L1231-4) ce qui implique qu'aucun arrangement n'est possible avant le licenciement.

 

Inaptitude professionnelle

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires (L1226-15).

Cette indemnité n'est soumise ni à condition d'ancienneté, ni à l'effectif de l'entreprise.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une procédure d'inaptitude médicale est traité dans la page sur l'inaptitude.

 

 

1) Entreprise employant moins de 11 salariés

(Voir annexe pour le calcul de l'effectif)

 

Indemnité correspondant au préjudice subi

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-5).

La seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Cass. soc. 25 sept. 1991, n° 88-41251 & 88-45660).

Le fait de percevoir des indemnités chômage n'entraîne pas l'absence de préjudice (Cass. soc. 7 déc. 1995, n° 92-42942).

Il n'existe pas de montant maximal pour chiffrer le préjudice, mais il est nécessaire de motiver sa demande.

 

 

2) Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté

(Voir annexe pour apprécier l'ancienneté)

 

Indemnité correspondant au préjudice subi

Comme dans les entreprises de moins de 11 salariés, le salarié licencié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (L1235-5).

 

 

3) Autres cas

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés.

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois
(L1235-3).

 

Réintégration

Cette réintégration, rarement réclamée par le juge, est exceptionnellement acceptée par les deux parties (employeur et salarié). En effet (le licenciement sans cause réelle ni sérieuse n'est pas un licenciement nul), cette réintégration suppose l'accord de toutes les parties. Le juge ne peut ni l'ordonner ni l'imposer (Cass. soc. 6 mai 1982, n° 81-12007)

La réintégration du salarié doit se faire avec maintien de ses avantages acquis (L1235-3) : maintien de l'ancienneté...

Il s'agit d'une réintégration, les salaires entre le licenciement et cette réintégration ne sont pas dus.

 

Indemnité

Il s'agit du cas de pratique courante. Le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (L1235-3).

Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, même en l'absence de préjudice (Cass. soc. 17 janv. 1979, n°  77-41445). Il convient de se référer aux rémunérations brutes (Cass. soc. 22 juin 1993, n° 91-43560).

 

Cette indemnité peut être supérieure si le préjudice subi est important et il appartient au juge d'en apprécier le montant (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-46244).

 

 

4) Comment apprécier le préjudice ?

Dans tous les cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préjudice doit être réparé. Il appartient au salarié d'évaluer et d'apporter les preuves de son préjudice. Son montant sera souverainement apprécié par le juge (Cass. soc. 6 juil. 1978, n° 77-40170).

 

Il s'agit donc principalement de la perte de l'emploi et de la difficulté à en retrouver un. Mais certains préjudices annexes peuvent être réparés :

 

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l'employeur a prononcé le licenciement faute grave, le préavis n'a pas été exécuté. La requalification du licenciement par le juge entraîne le paiement de ce préavis et des congés payés afférents, même si le salarié était en arrêt de maladie au moment de la rupture (Cass. soc. 11 juil. 2012, n° 11-11915).

 

 

5) Éviter les mauvaises surprises

 

A) Pôle emploi applique toujours un différé d'indemnisation avant prise en charge du chômage. Le calcul de cette période de carence peut être modifié par une procédure prud'homale et le salarié tenu de rembourser les sommes trop perçues.

Sources :

 

 

B) En l'absence de motif économique de licenciement, la CSP devient sans cause (Cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-43652). L'employeur est tenu de verser plusieurs indemnités au salarié (indemnité de préavis, de licenciement abusif...). Mais, selon la réponse ministérielle (QE n° 1973, JO 4 juin 2013 p. 5921), le salarié perd son droit au CSP et pôle emploi serait fondé à demander le remboursement du trop-perçu au salarié (différence ARE-CSP, carence...). Nous n'avons pas connaissance d'exemples de mise en pratique.

 


 

Licenciement irrégulier

 

Il s'agit de sanctionner les irrégularités de procédure ou les vices de forme :

 

 

Une irrégularité de procédure peut-elle être rectifiée spontanément par l'employeur ?

La jurisprudence tolère qu'une erreur de procédure soit volontairement réparée (donc effacée) par l'employeur qui recommence une procédure correcte.

Pour que l'irrégularité initiale ne soit pas sanctionnée par les juges, il faut toutefois que le salarié consente à suivre la nouvelle procédure si la lettre de licenciement a déjà été envoyée (accepte une nouvelle convocation à entretien préalable par exemple : Cass. soc. 16 mai 1979, n° 77-41705).

 

 

Comme pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'irrégularité est sanctionnée différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

 

1) Entreprise employant moins de 11 salariés ou salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté

(Voir annexes pour apprécier l'ancienneté et calculer l'effectif)

 

Cas général

Le salarié peut obtenir une réparation en fonction du préjudice subi (L1235-5 ; L1235-14).

Le non-respect par l'employeur de la procédure légale de licenciement entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié (Cass. soc. 23 oct. 1991, n° 88-43235).

 

Méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance par conseiller du salarié

Cas particulier (L1232-4 et L1233-13) :

Quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise, l'indemnité est au maximum d'un mois de salaire.

 

Cumul possible avec l'indemnité de licenciement abusif

En cas de méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance par un conseiller du salarié, doublée d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les deux indemnités se cumulent (Cass. soc. 5 fév. 2003, n° 01-01672).

 

Les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond (Cass. soc. 30 mai 1990, n° 88-41329)

 

 

2) Entreprise de plus de 10 salariés et salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (L1235-2).

 

Accomplir la procédure prévue

Il s'agit surtout d'astreindre l'employeur à délivrer les documents requis par le licenciement : lettre de licenciement (Cass. soc. 4 déc. 1990, n° 87-44824), attestation pôle emploi, certificat de travail).

Le juge n'impose pas cette exécution s'il n'y a aucune utilité à le faire (Cass. soc. 16 mars 1978, n° 76-41106).

 

Indemnité limitée à un mois de salaire

Il s'agit donc d'un maximum, bien qu'une irrégularité dans la procédure entraîne nécessairement un préjudice (Cass. soc. 11 mars 1998, n° 96-41350) qu'il convient de motiver (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-41453) pour obtenir réparation.

 

Cumul possible

Avec (L1235-3) :

 

Cumul impossible

Avec une autre indemnité pour licenciement nul ou injustifié (Cass. soc. 12 mars 2008, n° 06-43866).

Plusieurs irrégularités de procédure ne donnent pas droit à plusieurs indemnités réparatrices.

 

 

Licenciement économique

En cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subi (L1235-12).

En cas de non-respect de la priorité de réembauche (L1233-45), le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire (L1235-13). Cette indemnité peut se cumuler avec celle résultant d'un licenciement abusif (Cass. soc. 11 mai 1999, n° 97-40056).

 

 

3) Irrégularité d'une procédure conventionnelle

Le non-respect d'une procédure conventionnelle peut provoquer un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges considèrent que ses dispositions constituent une garantie de fond (Cass. soc. 23 mars 1999, n° 97-40412) et non une simple irrégularité de forme.

 

Constituent une simple irrégularité de forme

 

Constituent une garantie de fond

 

Ceci s'applique également aux procédures prescrites par un règlement intérieur (Cass. soc. 15 janv. 2002, n° 99-43982).

 

Une irrégularité de procédure légale peut également constituer une irrégularité de fond, mais sa condamnation en licenciement sans cause réelle et sérieuse reste à conquérir...

 

 


 

Licenciement et abus de droit

 

Le licenciement, justifié ou non (Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 12-19740), peut causer au salarié un préjudice (distinct de celui lié à la perte de son emploi) en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné. Le salarié est fondé à demander réparation pour son préjudice moral (Cass. soc. 19 juil. 2000, n° 98-44025).

Ce dommage n'est pas spécifique au droit du travail, mais s'appuie sur le Code civil (art. 1134 ; 1382 et suivants).

 

Licenciement brutal ou vexatoire

 

Un licenciement pour faute grave n'écarte pas les circonstances vexatoires qui l'ont accompagné (Cass. soc. 19 juil. 2000, n° 98-44025).

 

Si le licenciement est à la fois jugé abusif et vexatoire, les préjudices sont distincts et les dommages-intérêts se cumulent (Cass. soc. 12 mars 1987, n° 84-41002).

Le bien-fondé de la demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture (Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 12-19740).

 

 

Clause de garantie d'emploi

Même si cela n'est pas précisé dans la clause contractuelle, la jurisprudence en écarte généralement les cas de force majeure et la faute grave du salarié (Cass. soc. 8 mars 2000, n° 97-44321 ; Cass. soc. 20 fév. 2007, n° 05-44309).

Ainsi, un engagement à poursuivre les contrats de travail durant au moins deux ans n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire (Cass. soc. 17 mai 2011, n° 09-43003).

 

Les dommages et intérêts dus au salarié correspondent aux salaires que celui-ci aurait perçus jusqu'au terme de la garantie d'emploi (Code civil art. 1149 ; Cass. soc. 27 oct. 1998, n° 95-43308 ; Cass. soc. 2 fév. 1999, n° 96-40773).

 

L'indemnité due en cas de violation de la clause de garantie d'emploi, réparant un préjudice distinct, ne prive pas le salarié de :

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 2 fév. 1999, n° 96-40773).

En revanche l'indemnité due en cas de violation de la clause de garantie d'emploi ne se cumule pas avec le revenu de remplacement de l'assurance chômage (Cass. soc 13 déc. 2002, n° 0017143) mais ce principe n'a pas vocation à réduire l'indemnité versée par l'employeur (Cass. soc. 23 oct. 2007, n° 06-42994).

 

 

Autres clauses contractuelles

Une clause d'indivisibilité (contrat de couple) n'implique pas le motif réel et sérieux du licenciement (Cass. soc. 12 juil. 2005, n° 03-45394).

 


 

Annexes

 

 

Comment apprécier l'effectif ?

Le Code du travail stipule entreprise employant habituellement moins de onze salariés (L1235-5). Le calcul des effectifs s'effectue conformément aux articles L1111-2 et L1111-3.

 

Sont pris en compte dans l'effectif :

  1. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise
  2. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence
  3. Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire au prorata de leur temps de présences dans les 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

 

Ne sont pas pris en compte dans l'effectif :

  1. Les apprentis
  2. Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à L5134-66
  3. Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention mentionnée à l'article L5134-19-1
  4. Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

 

Il convient de tenir compte de l'effectif de l'entreprise entière et non du seul établissement.

 

 

 

Comment apprécier l'ancienneté ?

L'ancienneté s’apprécie normalement à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Cass. soc. 26 sept. 2006, n° 05-43841 ; Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-43033).

 

Plusieurs contrats successifs ont été conclus, l'ancienneté cumulée est prise en compte dans les cas suivants :

Dans les autres cas, il n'est pas possible d'additionner l'ensemble des contrats de travail (Cass. soc. 27 mai 1992, n°  89-40297).

 

Les dispositions de l’art. L1235-3 ne comportent aucune restriction pour les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé sans solde, grève...). Ces périodes sont comptabilisées dans l'ancienneté du salarié pour l'ancienneté requise par L1235-5 & L1235-14 (Cass. soc. 7 déc. 2011, n° 10-14156).

 

 


Article connexe

 

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