La cause réelle et sérieuse

Le licenciement est la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l'initiative de l'employeur (hors période d'essai). Il ne peut être motivé que par un motif réel et sérieux (L1232-1 ; L1233-2).

La cause est réelle si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle et, par conséquent, légitime de licenciement peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation de l'entreprise.

Pour que le licenciement soit valable, il faut aussi que la cause soit sérieuse ; elle doit donc présenter un certain degré de gravité troublant la relation de travail.

(Georges Gorse, ministre du Travail, de l'Emploi et de la Population, débats AN du 22 mai 1973).

1) Cause

Un licenciement sans motif est obligatoirement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 juil. 1988, n° 86–42804).

Une cause discriminatoire est nulle de droit (L1132-1 à L1332-4).

La cause doit être personnelle et imputable au salarié (Cass. soc. 25 avril 1990, n° 87–45275) ou trouver son fondement dans la situation économique de l'entreprise.

2) Réelle

La cause réelle suppose un motif :

existant et exact, donc
- vérifiable (Cass. soc. 17 janv. 2001, n° 98–44354),
- et précis (Cass. soc. 29 nov. 1990, n° 88–44308),
objectif (Cass. soc. 29 nov. 1990, n° 87–40184),
qui n'en cache pas un autre (Cass. soc. 13 fév. 2008, n° 06–43849).

Ainsi, ne constituent pas une cause réelle de licenciement :

un motif évoqué mais non établi (Cass. soc. 5 janv. 1995, n° 93–44574)
un motif privé, même au temps du travail (Cass. soc. 5 juil. 2011, n° 10–17284)
des soupçons (Cass. soc. 18 nov. 2003, n° 02–40040).

3) Sérieuse

La cause est sérieuse (grave) lorsqu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail. Une faute légère ne constitue pas un motif sérieux, mais :

un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans avertissement préalable (Cass. soc. 1er juin 2008, nos 07-40053 & 07-40054)
la persistance du comportement fautif du salarié après des avertissements peut être prise en considération pour apprécier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09–40272).

Ainsi, ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement :

un retard de quelques minutes, même si l'intéressé avait fait l'objet, dix-huit-mois plus tôt, d'un avertissement pour des retards (Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08–44457)
un retard d'une journée à la reprise du travail à l'issue des congés, dû à une panne de voiture et dont le salarié avait averti l'employeur (Cass. soc. 22 nov 1995, n° 91–44032)
le fait de partir en congé, après avoir fait connaître son souhait de départ selon la procédure habituelle de l'entreprise, l'employeur ne notifiant son refus qu'une semaine avant la date de départ (Cass. soc. 22 oct. 2011, n° 10–16749)
le vol de marchandises périssables de faible valeur, destinées à la destruction, au vu de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de tout manquement antérieur (Cass. soc. 25 oct. 2011, n° 10–18542)
une vive altercation expliquée par le contexte et l'attitude de provocation du gérant (Cass. soc. 23 jun 2010, n° 08–44160)

La réalité et le sérieux du motif du licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur (Cass. soc 6 fév. 2008, n° 07–40065), même si une décision administrative est requise (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 09–40068).

La cause réelle et sérieuse doit être motivée de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige, aucune autre cause ne pourra être invoquée devant les juges Cass. soc. 17 jan. 2006. n° 04–40740 ; Cass. soc. 21 mars 2007. n° 05–45060).

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou à l'autre partie (L1235-1 ; Cass. soc. 11 déc. 1997, n° 96–42045). Les moyens de preuve doivent être licites.

Si un doute subsiste, il profite au salarié (L1235-1).