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Indemnité de licenciement

 

 

L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI :

(L1234-9).

 

La convention collective peut prévoir d'autres dispositions plus favorables au salarié. Il est important de consulter votre convention collective.

Sauf stipulation contraire, il n'est généralement pas admis de panacher les disposions légales et conventionnelles (Cass. soc. 31 oct. 2012, n° 11-21822).

 

Cette indemnité est due aux employés de maison travaillant pour un particulier (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-11525).

 

Cette indemnité n'est pas due aux ruptures de contrat d'apprentissage ou de CDD.

 

Les dispositions du Code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers (le Code de l'action sociale et des familles (art. L423-2) prévoit limitativement les dispositions du Code du travail applicables). L'indemnité de licenciement est calculée exclusivement par la convention collective (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-24497).

 

L'indemnité de licenciement est due immédiatement à la rupture du contrat de travail. Aucune disposition légale ne permet d'en différer le paiement ou d'échelonner son versement (et cette dette ne serait pas forcément garantie en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise).

En cas de difficultés il faut saisir le conseil de prud'hommes, en référé s'il n'existe aucune contestation sérieuse.

 


 

Montant de l'indemnité de licenciement

 

Cas général

Le montant de l'indemnité légale de licenciement est selon la date de prononcé du licenciement (ou de la conclusion de la rupture conventionnelle :

 

Avant le 26 septembre 2017 (R1234-2 ancien)

 

A partir du 26 septembre 2017 (R1234-2 nouveau)

 

 

Dans les deux cas, il convient également de tenir compte des mois de présence au-delà des années pleines (R1234-1).

 

Un salarié (rémunération 2000 €) ayant une ancienneté de 4 ans et 9 mois percevra (à partir du 26 septembre 2017) :

    -pour les 4 premières années : 4 x (2000 / 4) = 2000 €

    -pour les 9 mois suivants 9/12 x (2000 / 4) = 375 €

Indemnité totale = 2375 €

 

 

Vous pouvez également utiliser nos programmes de calcul en fonction de la date de prononcé du licenciement (date de la lettre de licenciement) :

 

 

Salaire à prendre en compte

Le salaire à prendre en compte est le salaire brut dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail (L1234-9).

L’article R1234-4 précise : le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  1. Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

  2. Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

 

 

A quelle date se situer ?

Le minimum de huit mois (un an avant le 26 septembre 2017) d'ancienneté s’apprécie normalement à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Cass. soc. 26 sept. 2006, n° 05-43841 ; Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-43033 ; Cass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40395).

 

De même, il convient de se placer à la date de notification du licenciement (date de l’envoi de la lettre de licenciement) pour apprécier les salaires (Cass. soc. 16 févr. 1989, n° 86-44065 pour la référence aux douze mois ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-42209 pour la référence aux trois mois).

 

En revanche, pour le calcul de l'ancienneté totale, il faut inclure le préavis (voir ci-dessous : Comment s'apprécie l'ancienneté ?) - Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-43033 ; Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 09-40678.

 

 

Eléments du salaire à prendre en compte

La rémunération prise en compte inclut toute prime, indemnité et gratification à l’exception des remboursements de frais professionnels.

 

Le calcul est à faire sur ce que le salarié aurait dû percevoir et non sur la rémunération effectivement perçue (retard de paiement, paie erronée… - Cass. soc. 22 mars 2006, n° 04-43933).

En cas de maladie, il convient de se référer aux salaires précédant cet arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22223).

 

Sont notamment pris en compte

 

Sont notamment exclus

 

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent être différentes si elles sont favorables au salarié.

 

 

Si une baisse de rémunération intervient dans la période de référence, il convient de se référer :

 

Temps partiel

L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (L3123-13).

Ce principe s’applique également à l’indemnité conventionnelle (Cass. soc. 1er avr. 2003, n° 00-41428).

Exemple pour un salarié ayant travaillé 11 ans, 8 ans à temps plein (avec un salaire de 2000 €) puis 3 ans à temps partiel (avec un salaire de 1000 €). Il s'agit de proratiser le salaire de référence :

Salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement : 1454,54 + 272,72 = 1727,26 € (et non les 272 € des douze derniers salaires !)

 

Exception : congé parental d'éducation

Il faut noter une exception pour un passage à temps partiel lors d’un congé parental d’éducation puisque la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) considère ce temps partiel comme du temps plein (CJCE 22 oct. 2009, affaire C-116/08,  Meerts c/ Proost).

 

 

Inaptitude professionnelle

Lorsque le licenciement fait suite à une inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (L1226-14).

 

Le salaire à prendre en compte est celui qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler (L1226-16). Il faut y inclure toutes les primes, indemnités, gratifications... qui auraient été versées.

Il n'y pas lieu de se référer aux douze derniers mois, ni d'effectuer une pondération pour les périodes de temps partiel plus anciennes.

 

De même, cette indemnité spéciale de licenciement n'est pas soumise à condition d'ancienneté (Cass. soc. 10 nov. 1988, n° 86-41100 ; Cass. soc. 14 déc. 1994, n° 93-43363). En effet, l'article L1226-14 ne fixe aucune condition de durée d'emploi pour l'octroi des indemnités qu'il prévoit.

 

Ce doublement (à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables) ne s'applique pas à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 89-40147 ; Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41708) ; le salarié a droit à la plus élevée des deux.

 

L'indemnité spéciale n'est versée que si l'inaptitude professionnelle a été prononcée (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-45234) et sauf refus abusif des propositions de reclassement offertes par l'employeur (Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93-40624).

 

Voir la page sur l'inaptitude médicale au travail.

 

 

Autres cas particuliers

  1. VRP : indemnité de clientèle non cumulable (L7313-13),
  2. journalistes (L7112-3),
  3. assistant maternel : indemnité de licenciement calculée exclusivement par la convention collective (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-24497),
  4. étranger en situation irrégulière : trois mois de salaire, à moins que l'application des règles figurant aux articles L1234-5, L1234-9, L1243-4 et L1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduisent à une solution plus favorable (L8252-2),
  5. salarié mis à disposition d’une filiale étrangère (L1231-5),
  6. indemnités contractuelles (contrat de travail), conventionnelles (convention collective), mesures sociales d'accompagnement d'un PSE...

 

 

Il n'est pas permis de renoncer à l'indemnité de licenciement, même par accord commun (L1231-4).

 

L'indemnité de licenciement est exonérée :

 

Comme pour les salaires, le délai de prescription pour la réclamer est de :

Ces délais s'entendent à partir des faits (le versement de l'indemnité de licenciement) et s'étendent jusqu'au jour de la saisine du Conseil de prud'hommes.

 

Comme pour les salaires, elle constitue une créance couverte par le régime de garantie AGS (L3253-1 et suivants).

En revanche, son caractère indemnitaire la rend saisissable en totalité et non-protégée (L3251-1) des retenues effectuées par l'employeur.

 

La convention collective peut stipuler des montants plus favorables au salarié. Il est important de consulter votre convention collective.

 

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature (R1234-5). L’indemnité légale de licenciement ne peut s’ajouter à l’indemnité conventionnelle ou celle prévue au contrat de travail. Il convient de choisir la plus favorable.

 

L’indemnité de licenciement n’est pas cumulable avec :

 

En revanche peuvent s'y ajouter toutes celles d'une autre nature :

 

L'indemnité de licenciement permet de percevoir les allocations d'assurance chômage (sous réserve du délai de carence) ou une pension de retraite.

 


 

Comment s'apprécie l'ancienneté ?

 

1) Ancienneté requise pour l'ouverture du droit à indemnité

La détermination de l'ancienneté minimale s'apprécie à la date de notification du licenciement (et non à l'expiration du préavis). Cette date est le jour où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre recommandée, la volonté de résilier le contrat de travail (Cass. soc. 11 janv. 2007, n° 04-45250 ; Cass. soc. 6 févr. 2008, n° 06-45219).

 

 

2) Ancienneté pour le calcul de l'indemnité

En revanche, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis même s'il y a eu dispense de l'exécuter (Cass. soc. 30 mars 2005, n° 03-42667 ; Cass. soc. 18 mai 2005, n° 03-44328 ; Cass. soc. 6 févr. 2008, n° 06-45219).

Dorénavant, en cas d'inaptitude non professionnelle, le préavis doit être inclus dans l'ancienneté du salarié, même s'il n'est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu immédiatement (L1226-4).

Par contre, l'indemnité compensatrice de préavis versée au salarié en inaptitude professionnelle a un caractère indemnitaire et ne donne pas droit à ancienneté.

 

En cas d'acceptation d'un CSP (licenciement économique) l'ancienneté s'apprécie sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait eue s'il avait effectué son préavis (même si le contrat est rompu à l'expiration du délai de 21 jours) L1233-67 ; art. 9 ANI du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation Professionnelle ; (contrairement à l'ancienne CRP : Cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08-44656).

 

L'indemnité compensatrice de congés payés (ne pouvant être considérée comme un temps de service) versée pour les congés restants à prendre ne donne pas droit à ancienneté (Cass. soc. 19 févr. 1991, n° 88-42460).

 

 

3) Appréciation des périodes de suspension du contrat de travail

 

Sont prises en compte dans l'ancienneté les absences dues à :

 

Sont prises en compte pour moitié dans l'ancienneté les absences dues à :

 

Ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté les absences dues à :

L1234-8 : la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

 

 

Cas particuliers

 

Plusieurs contrats successifs ont été conclus, l'ancienneté cumulée est prise en compte dans les cas suivants :

Dans les autres cas, il n'est pas possible d'additionner l'ensemble des contrats de travail ; même dans le cas d'un licenciement économique suivi d'une réembauche prioritaire, même si la prime d'ancienneté est calculée au premier contrat (Cass. soc. 7 janv. 1988, n° 85-40519).

 

 

Le calcul de l'ancienneté peut être établi plus avantageusement par convention collective.

Il est nécessaire d'en prendre connaissance.

Ces règles plus favorables s'appliquent à l'indemnité conventionnelle et ne peuvent être transposées, ajoutées, panachées à l'indemnité légale (sauf dispositions spécifiques de la convention collective ou du contrat de travail).

 

 

 

Incidence des événements postérieurs

 

Si l’indemnité de licenciement n’est pas due pour un licenciement pour faute grave ou lourde (L1234-9), ce type de faute commise pendant le préavis ne prive pas de l’indemnité correspondante. En effet, l’indemnité de licenciement naît à la date à laquelle l’employeur souhaite rompre le contrat de travail.

 

 


Documents complémentaires

 

Brochure Solidaires - Licenciement : Préavis, congés payés et indemnités en 10 questions.

 

Ministère de l'Economie : imposition des sommes perçues en fin de contrat de travail (exceptions au principe d'imposition).

 

Programme de calcul de l'indemnité légale de licenciement :

 

 


 

Références Code du travail

 

Indemnité de licenciement


Article L1234-9 (à partir du 22 septembre 2017)
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

(Cliquer ici pour consulter la version antérieure au 22 septembre 2017).

 

 

Article L1234-10
La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.

 

 

Article L1234-11
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

 

 

Article R1234-1 (à partir du 26 septembre 2017)

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

(Cliquer ici pour consulter la version antérieure au 26 septembre 2017).

 

 

Article R1234-2 (à partir du 26 septembre 2017)

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

(Cliquer ici pour consulter la version antérieure au 26 septembre 2017).

 

 

Article R1234-4 (à partir du 26 septembre 2017)

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

(Cliquer ici pour consulter la version antérieure au 26 septembre 2017).

 

 

Article R1234-5

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

 

 

 

 

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Embauche en CDD83,7 % des embauches se font en CDD (Dares n° 34, avril 2014)

 


 

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