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Samedi 23 septembre 2017 - 14h51

 


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Licenciement suite à inaptitude médicale

 


 

 

L'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail) a profondément réformé la procédure d'inaptitude. Son application était subordonnée à la parution d'un décret d'application. Celui-ci fut publié au J.O. du 29 décembre 2016 (décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail), pour une application le 1er janvier 2017.

 

Pour toutes les inaptitudes prononcées avant le 1er janvier 2017 (date de la première visite médicale), consulter notre ancienne page valable avant l'entrée en vigueur de la réforme.

 

 


 

Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?

L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément et exclusivement l'emploi tenu par le salarié au moment de l'inaptitude, c'est-à-dire un poste (et un seul), dans une entreprise (et une seule).

 

L'inaptitude médicale ne doit pas être confondue avec :

 

 

Tout licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié, ou de son handicap, est nul (L1132-1), sauf s'il résulte d'un avis du médecin du travail (L1133-3).

 

 

Que l'inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié. C'est uniquement en cas d'impossibilité que l'employeur peut envisager le licenciement.

 

Un avis d'aptitude avec réserves ou restrictions, même considérables, n'est pas un avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 janv. 2010, n° 08-42616). En conséquence, la procédure de licenciement pour inaptitude n'est pas applicable (Cass. soc. 17 févr. 2010, n° 08-45188).

Ceci reste valable tant que l'inaptitude n'a pas été reconnue (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-45234).

 

Inversement, un avis d'aptitude, délivré après avis d'inaptitude, met fin à la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 15-10400).

 

Les juges prud'homaux ne peuvent requalifier un avis d'aptitude avec réserves en avis d'inaptitude (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

 

L'inaptitude est professionnelle

L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-41685) et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550). Cette légitimation n'est en rien subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550).

 

L'accident de trajet n'est pas considéré comme un accident du travail (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-41879). C'est uniquement pour l'indemnisation que le Code de la sécurité sociale assimile les deux accidents (L411-2).

 

 

L'inaptitude est non professionnelle

L'inaptitude est non professionnelle :

 

 


 

1) Procédure de déclaration d'inaptitude

 

 

La procédure de constatation de l'inaptitude est applicable à tout salarié en CDI, y compris durant la période d'essai (Cons. d'État 17 juin 2009, n° 314729).

Depuis le 19 mai 2011, la procédure est également applicable aux CDD (L1226-20), avec quelques nuances non abordées ici.

 

 

Visites médicales

 

L'inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail (ou par un collaborateur-médecin) :

 

 

La visite de préreprise obligatoire pour les arrêts d'au moins 3 mois à l'initiative du médecin-conseil de la CPAM, du médecin traitant ou du salarié (R4624-29 & R4624-30) ne permet pas la constatation de l'inaptitude.

Le salarié en maladie qui désirerait faire constater son inaptitude devrait solliciter une visite au visa de l'article R4624-34 (voir ci-dessus). Attention, pour qu'une telle la visite puisse être qualifiée de reprise il faut que l'employeur en soit informé au préalable, à défaut elle ne lui serait pas opposable (Cass. soc. 12 nov. 1997, n° 95-40632 ; Cass. soc. 7 janv. 2015, n° 13-20126).

 

 

Le temps nécessaire aux examens médicaux est rémunéré et les frais de transport pris en charge par l'employeur (R4624-39).

 

Une mise en invalidité ne dispense pas de la constatation de l'inaptitude par le médecin du travail (Circ. DRT n° 94-13 du 21 nov. 1994 ; Cass. soc. 13 janv. 1998, n° 95-45439).

 

À l'issue de la visite, le médecin du travail délivre un avis d'aptitude ou d'inaptitude dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé du travail (R4624-57). À ce jour, cet arrêté n'est pas encore paru...

 

 

Déclaration d'inaptitude

 

Depuis le 1er janvier 2017, une seule visite peut suffire à déclarer l'inaptitude du salarié.

 

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que (R4624-42) :

  1. S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,
  2. S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste,
  3. S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée,
  4. S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

 

Ces échanges avec l'employeur et le salarié permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser (R4624-42).

L'échange avec l'employeur n'était pas prévu auparavant. Il conviendra désormais d'être vigilant à ce que l'employeur ne donne pas de consignes calculatrices (voire plus) au médecin du travail, et ne pas hésiter à faire un recours si le cas se présentait.

 

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen.

La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

 

Avant d'émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (R4624-43).

Le médecin du travail peut également réaliser ou prescrire des examens complémentaires (R4624-35 à R4624-38).

 

Dans l'avis d'inaptitude, le médecin du travail peut mentionner que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (R4624-42), exonérant alors l'employeur de son obligation de reclassement (L1226-2-1 ou L1226-12).

 

le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur (L4624-4).

 

 

Recours contre l'avis d'aptitude ou d'inaptitude

Les avis et mesures prises pas le médecin du travail doivent mentionner les modalités et délais de recours (R4624-45). A défaut, ces délais ne sont pas opposables.

 

En l'absence de recours dans le délai imparti, l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties. Il n'appartient pas au juge du fond de substituer son appréciation à celle du médecin du travail (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-44831 ; Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

 

Donc si le salarié ou l'employeur conteste les éléments médicaux formulés par le médecin du travail, il doit saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. L'affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail (L4624-7).

 

Cette contestation des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'avis médical. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures du médecin du travail (R4624-45). La formation de référé statue en la forme des référés (R4624-45 ; R1455-12).

Ce délai de 15 jours (deux mois précédemment) est manifestement insuffisant et méritera d'être contesté (QPC).

 

La formation de référé (ou le cas échéant le conseil de prud'hommes saisi au fond) peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du code de procédure civile (L4624-7).

 

La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive (L4624-7). Les textes ne précisent pas qui paiera alors le médecin-expert...

 

Rien ne s'oppose à ce que la contestation d'un avis d'inaptitude intervienne après le licenciement (CE 2 mai 2012, n° 351129).

En effet, ce recours ne suspend pas l'avis du médecin du travail et n'interrompt pas la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 19 févr. 1992, n° 88-40670).

 

En conséquence :

 

L'avis du médecin-expert se substitue à l'avis du médecin du travail.

 

 

Étude de poste

 

Le médecin du travail doit formuler des conclusions écrites sur :

  1. l'inaptitude physique du salarié,
  2. les mesures de reclassement dans l'entreprise,
  3. la capacité du salarié à bénéficier d'une formation

(L1226-2 ou L1226-10 ; L4624-4 ; Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871).

 

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir (L4624-4 ; L4624-5 ; R4624-42) :

  1. réalisé, ou fait réaliser, une étude de ce poste,
  2. réalisé, ou fait réaliser, une étude des conditions de travail dans l'établissement,
  3. échangé avec le salarié et l'employeur.

 

 


 

2) Obligation de reclassement

 

L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur (L4624-4).

 

Que l'inaptitude soit professionnelle (L1226-10) ou non professionnelle (L1226-2) :

Lorsque le salarié (...) est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

 

C'est à l'employeur de justifier tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment (...) des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177). Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales (Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44925).

 

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; l'employeur n'est pas tenu de libérer un poste pour le proposer au salarié inapte (Cass. soc. 15 nov. 2006, n°05-40408).

 

Les reclassements ne sont pas obligatoirement proposés par écrit (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28314. Ils peuvent être formulés lors de l'entretien préalable (Cass. soc. 22 sept. 2016, n° 15-15966), mais la charge de la preuve repose sur l'employeur.

Les postes qui ne sont disponibles que temporairement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass. soc 23 sept. 2008, n° 08-44060 ; Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456).

 

L'employeur n'est toutefois pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-13369).

 

Cette obligation de reclassement (ou d'adaptation du poste de travail) s'applique, quels que soient le degré d'inaptitude (même inaptitude à tout poste) et la taille de l'entreprise.

L'obligation de reclassement concerne également les salariés en période d'essai (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42494).

 

 

Exceptions

La loi Travail permet dorénavant à l'employeur d'être légalement dispensé de recherches de reclassement si l'avis du médecin du travail comporte la mention expresse :

ou que :

(L1226-2-1 ; L1226-12).

 

Les préconisations données par le médecin du travail postérieurement à l'avis d'inaptitude peuvent également permettre à l'employeur de restreindre ses recherches de reclassement (Cass. soc. 15 déc. 2015, n° 14-11858 ; Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15-15656), voire de l'en exonérer (Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15-16429).

 

Il est toujours possible de contester les avis médicaux (voir ci-dessus).

 

La jurisprudence antérieure à la loi Travail était bien plus restrictive ; par exemple, les mentions inapte à tout poste, inapte à tout travail, inapte à tout emploi... ne dispensaient pas l'employeur de rechercher un reclassement ou une adaptation du poste de travail (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 26 nov. 2008, n° 07-43258 ; Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42212 ; Cass. soc. 30 nov. 2010, n° 09-42326 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137...)

 

 

La mise en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41318).

 

 

Étendue de l'obligation de reclassement

 

Les recherches de reclassement ne sont pas limitées à l'établissement ou à l'entreprise, mais doivent s'étendre à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 24 oct. 1995, n°  94-40188 ; Cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41265 ; Cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-41877) même s'il doit en résulter un changement d'employeur, de lieu de travail...(Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-10600), y compris à l'étranger (Cass. soc. 9 janv. 2008, n°  06-44407).

 

La notion de groupe est appréciée au sens large (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41708) et inclut par exemple :

 

 

Cas particuliers

L'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié pour justifier qu'il n'a pu le reclasser (Cass. soc. 23 nov. 2016, n° 14-26398 ; n° 15-18092). Et visiblement, même si cet avis n'est pas explicite.

Ce revirement de jurisprudence récent ne nous semble néanmoins pas applicable au salarié qui aurait engagé une action en résiliation judiciaire (Cass soc. 30 mai 2007, n° 06-41652).

 

La délivrance d'un nouvel arrêt de travail à l'issue des visites médicales du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-41479 ; Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40553). L'obligation de reclassement reste entière.

 

 

Procédure de reclassement

 

L'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications formulées (L1226-2 ou L1226-10), au besoin en les sollicitant en cas de difficulté ou de désaccord (Cass. soc. 3 oct. 1991, n° 86-41933). Toutefois, l'absence de proposition du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 24 nov. 1993, n° 90-44601).

Le salarié qui refuse un poste non conforme à l'avis émis par le médecin du travail ne commet pas une faute (Cass. soc. 23 sept 2009, n° 08-42629).

 

 

Consultation des délégués du personnel

L'employeur doit obligatoirement (Cass. soc. 21 févr. 1990, n° 88-42125) prendre l'avis des délégués du personnel (ceux de l'établissement : Cass. soc. 13 nov. 2008, n°  07-41512), ou de la délégation unique du personnel (DUP) en tant que DP (Cass. soc. 10 déc. 2014, n° 13-12529), avant de proposer un reclassement(L1226-2 ou L1226-10).
L'employeur, qui soutient ne pas être tenu de procéder à la consultation des délégués du personnel, doit établir la réalité des effectifs de son entreprise (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-14563).


La consultation des délégués du personnel ne peut valablement être remplacée par la consultation du comité d'entreprise (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 14-23825).


Cette consultation doit intervenir après la constatation d'inaptitude (Cass. soc. 15 oct. 2002, n° 99-44623 ; Cass. soc. 16 févr. 2005, n°  03-40721 ; Cass. soc. 8 avr. 2009, n° 07-44307), avant la proposition de reclassement (Cass. soc. 19 juin 1990, n° 87-41499 ; Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-42804) et avant d'enclencher la procédure de licenciement (Cass. soc. 28 mars 2007, n° 06-41332).
L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires au reclassement (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-41046 ; Cass. soc. 29 févr 2012, n° 10-28848), notamment l'avis d'inaptitude du médecin (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-72284).
L'avis donné par les délégués du personnel et le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'impliquent pas, à eux seuls, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 oct. 2010, n°  09-40972).

 

Délais du reclassement

 

Les recherches de reclassement ne peuvent débuter qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 7 juil. 2009, n°  08-42670 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177) ; l'inaptitude du salarié n'est, en effet, ni acquise, ni formulée avant ce dernier examen médical.

 

Il en découle que les propositions de reclassement ne peuvent être soumises au salarié qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 mars 2006, n°  04-44895).

 

 

Rémunération du salarié

Inaptitude non professionnelle

Sauf dispositions conventionnelles contraires, durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré, à moins qu'il ne soit prouvé une faute de l'employeur (Cass. soc. 19 févr 1992, n° 90-43434).

Inaptitude professionnelle

Toutefois en cas d'inaptitude d'origine professionnelle le salarié a droit (depuis 2010) à une indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS).

 

 

Pas de délai maximal, mais reprise du versement du salaire au bout d'un mois

Un mois après la déclaration d'inaptitude, si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (L1226-4 ; L1226-11).

 

Le juge du référé est compétent pour ordonner cette reprise du paiement du salaire, puisqu'il n'existe aucune contestation sérieuse sur le fondement de cette créance (Cass. soc. 3 mai 2012, n° 11-12479).

 

L'employeur n'est pas en droit de réduire ce salaire sous prétexte que le salarié reçoit d'autres prestations (maladie, prévoyance, invalidité...) : Cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43792, 03-41879, 03-41880, 04-40265.

 

N'exonère pas l'employeur de la reprise du paiement du salaire :

 

Le délai d'un mois ne peut, en principe, ni être suspendu, ni être prolongé :

 

La reprise du paiement des salaires ouvre droit à congés payés, même si aucun travail effectif n'est accompli (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 09-71461).

La reprise du paiement du salaire n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 21 mars 2010, n° 10-12068) et les recherches doivent être conduites avec la même diligence (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-43139).

 

En cas de licenciement subséquent, le salaire est dû jusqu'à présentation de la lettre recommandée de licenciement : Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747 (alors que le licenciement est effectif dès l'envoi de cette même lettre).

 

Exceptions à la reprise du versement du salaire

A ce jour, il existe peu d'exceptions à cette obligation stricte de reprise du paiement du salaire :

Ces exemples n'exonèrent pas l'employeur de rechercher un reclassement.

 

 

Attention : à défaut d'examen déclarant l'inaptitude, le délai d'un mois ne commence pas à courir, même si l'employeur est fautif de ne pas avoir organisé la visite médicale. Il appartiendrait alors aux juges d'allouer au salarié non pas le paiement de salaires, mais une indemnisation du préjudice réellement subi (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28201).

 

 

Propositions de reclassement

 

L'employeur doit, après l'avis d'inaptitude, prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail (au besoin en les sollicitant : Cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-43787) pour rechercher les possibilités de reclassement. Cette obligation s'applique quels que soient les termes de l'avis d'inaptitude et quelle que soit la position prise par la salariée (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137).

 

Les propositions de reclassement doivent être loyales, sérieuses et précises (Cass. soc. 6 févr. 2001, n° 98-43272 ; Cass. soc. 10 déc. 2002, n° 00-46231 ; Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40295).

Aucun texte n'exige que ces propositions soient effectuées par écrit (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28314). En cas de litige, il faudra quand même que l'employeur prouve qu'elles ont été faites au salarié.

 

Le salarié peut-il refuser les propositions qui lui sont faites ?

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser le poste de reclassement proposé ; il appartient à l'employeur de tirer les conséquences d'un tel refus, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement de l'intéressé au motif de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

 

 

Depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi qui prend en compte l'avis et les indications du médecin du travail (L1226-2-1 ou L1226-12).

Dorénavant, l'employeur qui, en général, veut se séparer du salarié moins performant n'a plus qu'à lui proposer un poste inacceptable, mais répondant à l'avis médical, que le salarié refusera. En cas de litige, la charge de la preuve en matière de reclassement est désormais inversée puisqu'il appartiendra maintenant au salarié de démontrer que la recherche de reclassement n'a pas été menée loyalement.

 

 

Refus justifié

Si le refus du salarié est motivé par l'inadaptation du poste aux conclusions du médecin du travail, l'employeur est tenu de consulter à nouveau le médecin du travail sur la nouvelle affectation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44413 ; Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 10-10096).

 

Si l'employeur ne peut offrir qu'un poste de reclassement comportant une modification du contrat de travail, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser (Cass. soc. 15 juil. 1998, n° 95-45362 ; Cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-42882 ; Cass. soc. 15 juin 2005, n° 03-43050), même si cette modification est imposée par les conclusions du médecin du travail (Cass. soc. 17 févr 2010, n° 08-43725 ; Cass. soc 30 nov. 2010, n° 09-66687).

Contrairement à la modification du contrat de travail pour motif économique (L1222-6), l'acceptation de celle résultant de l'inaptitude doit être expresse (Cass. soc. 29 nov. 2011, n° 10-19435).

Constituent une modification du contrat de travail :

 

 

Refus moins justifié

Le refus n'est jamais fautif

Le refus du salarié du poste de reclassement n'est pas fautif et ne peut constituer un motif de licenciement pour faute, mais peut mener au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement (Cass. soc. 24 mai 2005, n° 02-46785 ; Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

 

 

Attention au refus abusif en cas d'inaptitude professionnelle

Le refus injustifié d'un reclassement proposé par l'employeur peut priver le salarié du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement (L1226-14 ; Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93-40624) et de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718). L'indemnité légale de licenciement reste acquise (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

Toutefois ce refus n'impliquant pas, à lui seul, le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 29 nov. 2006, n°  05-43470), la perte de ces indemnités n'est pas automatique et il appartient à l'employeur de démontrer en quoi le refus est abusif.

 

Caractérise un refus abusif :

 

 


 

3) Licenciement pour inaptitude

 

 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues aux articles L1226-2 ou L1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (L1226-2-1 ou L1226-12).

 

Avant la loi Travail, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombait entièrement à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686 & 03-43906 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

Dorénavant si le salarié a refusé un poste de reclassement compatible avec l'avis d'inaptitude, il devra prouver que le poste proposé n'était, soit pas compatible avec l'avis médical, soit proposé déloyalement (proposition d'un poste éloigné alors qu'un poste compatible est disponible par exemple). On attend la jurisprudence issue des ces nouveaux textes.

 

Ne constituent pas une preuve de cette impossibilité :

 

Constituent une preuve de cette impossibilité :

 

 

Procédure de licenciement

 

Si le reclassement s'avère impossible, l'employeur doit faire connaître au salarié inapte, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement (L1226-2-1 ou L1226-12). Cette notification doit être faite avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44829), c'est-à-dire avant la lettre de convocation à entretien préalable.

 

L'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (L1226-2-1 ou L1226-12).

Cette procédure comprend donc :

  1. un entretien préalable à éventuel licenciement,
  2. une lettre de licenciement,
  3. un préavis indemnisé ou non,
  4. les documents de fin de contrat :

 

Le licenciement est irréversible (s'il n'est pas abusif ou nul) ; ainsi l'employeur n'est pas tenu de réintégrer le salarié si son état de santé s'améliore (Cass. soc. 31 mai 1989, n° 87-40208).

 

 

Motivation de la lettre de licenciement

 

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée (comme toute lettre de licenciement, elle fixe les termes du litige), à savoir : l'inaptitude du salarié ET, soit l'impossibilité de reclassement, soit le refus du poste proposé, soit d'une mention exonérant l'employeur de recherche.

En conséquence, la seule mention de l'inaptitude du salarié ne répond pas à cette considération (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356 ; Cass. soc. 23 nov. 2011, n° 10-16530).

 

 

Indemnité de licenciement pour inaptitude

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

 

Inaptitude professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement légale (L1226-14). La jurisprudence ne requiert aucune ancienneté minimale (Cass. soc. 10 nov. 1988, n° 86-41100).

 

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas à être doublée. Elle ne s'applique donc que si elle est supérieure au double de l'indemnité légale (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 89-40147).

 

L'indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité spéciale de licenciement n'est pas due :

L'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle reste acquise (Cass. soc. 19 juil. 1994, n° 90-41362).

 

Inaptitude non professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle si elle est plus favorable (Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 88-44796).

 

 

Préavis de licenciement

 

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

La période antérieure à la notification du licenciement, si elle est rémunérée pour le dépassement d'un mois du délai de reclassement, ne peut en aucun cas être confondue avec le préavis (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747).

Pour le calcul de la durée du préavis de licenciement, se reporter à la page traitant du sujet.

 

Inaptitude professionnelle

Le préavis n'est pas exécuté (incapacité physique) mais il est rémunéré sous la forme d'une indemnité compensatrice de préavis (L1226-14) de droit commun (L1234-5) selon l'ancienneté du salarié (voir préavis de licenciement).

Si le préavis conventionnel est d'une durée supérieure au préavis légal, il convient de retenir uniquement le préavis légal (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-68544) ; en effet, L1226-14 renvoie strictement à L1234-5, sans référence à L1234-1. Le même raisonnement s'applique au doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés qui n'a pas lieu d'être selon la jurisprudence (Cass. soc. 10 mars 2009, n° 08-42249).

 

La date de fin du contrat de travail est celle de la notification de licenciement (Cass. soc. 15 juin 1999, n° 97-15328), soit la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement, soit celle indiquée dans cette lettre si elle est postérieure.

 

L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère indemnitaire et ne donne pas droit à congés payés (Cass. soc. 4 déc. 2001, n° 99-44677), sauf en cas d'inaptitude résultant de harcèlement (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265) puisque le licenciement en résultant devient nul.

L'indemnité compensatrice de préavis peut se cumuler avec toute autre indemnité journalière de la sécurité sociale (Cass. soc. 18 mai 1999, n° 97-40699).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est exigible immédiatement à la rupture du contrat et non à échéance de paie.

 

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de refus abusif des propositions de reclassement (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718) ou si à la date de la rupture du contrat de travail, l'employeur ne pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail du salarié (Cass. soc. 23 nov. 2010, n° 09-42364).

 

Inaptitude non professionnelle

Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement (L1226-4).

Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ancienneté).

L'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

 

Pour que le salarié en inaptitude non professionnelle ne puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis (puisqu'il n'est pas apte à occuper son emploi) il faut :

Une dispense du préavis non motivée entraîne le paiement de celui-ci.

 

 

Contournement de la procédure d'inaptitude

 

Il n'est pas possible d'éviter la procédure d'inaptitude par :

En effet l'employeur ne peut prononcer le licenciement d'un salarié inapte que s'il justifie de l'impossibilité de reclassement, ce qui exclut d'emblée une autre procédure de rupture du contrat de travail.

 

En revanche, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Si la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822). Dans le cas contraire, cette prise d'acte produit l'effet d'une démission (comme toute prise d'acte).

L'absence de réaction de l'employeur à un avis d'inaptitude justifie une prise d'acte (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878).

Il appartient à l’employeur, qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié victime d’un accident du travail, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838).

 

 


 

4) Licenciement nul, abusif ou irrégulier

 

 

Absence de reclassement

 

Il s'agit de sanctionner l'absence ou la mauvaise exécution de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur :

 

Impossibilité de reclassement fondée

 

Impossibilité de reclassement injustifiée

 

En tout état de cause, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686) et il lui appartient de justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

 

Inaptitude professionnelle

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires (L1226-15).

 

Cette indemnité n'est pas soumise à une condition d'ancienneté du salarié, ni à l'effectif de l'entreprise.

 

Cette indemnité se cumule avec :

Cette indemnité ne se cumule normalement pas avec :

 

Le remboursement des allocations de chômage par l'employeur (L1235-4) n'est pas applicable au licenciement pour inaptitude professionnelle (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-41361).

 

Inaptitude non professionnelle

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'indemnité de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 nov. 2002, n° 00-41633), même si le salarié n'était pas en mesure de l'exécuter.

Le doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés est applicable (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-30637).

 

 

Défaut de visite médicale

 

En présence d'un défaut de motivation de l'avis médical, l'employeur est tenu de solliciter par écrit le médecin du travail afin qu'il apporte des précisions (L1226-2 ou L1226-10).

(Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871)

À défaut de sollicitation de l'employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 avr. 2001, n° 97-44104).

 

 

Recours contre l'avis d'inaptitude

Si le licenciement est déjà prononcé et que l'inspecteur annule l'avis d'inaptitude, le licenciement devient privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 févr. 2005, n°  03-44486) même si le salarié n'a pas informé l'employeur de son recours (Cass. soc. 3 févr 2010, n° 08-44455).

 

 

Défaut de consultation des DP

 

La consultation des délégués du personnel doit précéder la proposition de reclassement (L1226-2 ou L1226-10).

 

La consultation des DP :

équivaut à un défaut de consultation des DP et produit les effets du non-respect de l'obligation de reclassement (voir ci-dessus).

 

L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation si aucun PV de carence n'est établi (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-41584). La consultation du CE ne peut se substituer à la consultation des DP (Cass. soc. 22 mars 2000, n° 98-41166).

 

 

Non reprise du paiement du salaire

 

Un mois après la dernière visite d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires (L1226-4 ; L1226-11).

 

Licenciement sans reprise du salaire

Le défaut de reprise du paiement du salaire n'implique pas à lui seul un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander le solde de rémunération impayé et la réparation du préjudice subi (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-42930).

 

Pas de licenciement, pas de reprise du salaire

Si l'employeur ne reprend pas le paiement des salaires, le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à cette obligation ; cette rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-43746).

 

Poursuite du contrat

En pratique, ce sera la solution la plus courante et la plus rapide. Il faut saisir le conseil de prud'hommes, en formation de référé, afin de contraindre l'employeur à la reprise de la rémunération et aux salaires en retard.

 

Rupture du contrat

Le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires peut constituer une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4 mai 1999, n° 97-40547).

 

Il convient toujours d'être extrêmement vigilant quant à la prise d'acte ; la consultation d'un défenseur syndical ou d'un avocat s'impose.

La résiliation judiciaire est sans doute un moyen plus sûr (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618), mais pas le plus rapide.

 

Le préavis est dû, même en cas d'inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

 

 

Lettre de licenciement

 

Une lettre de licenciement insuffisamment motivée entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l'entreprise n'est pas considérée comme suffisamment motivée (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356). Il faut que l'impossibilité de reclassement soit invoquée (Cass. soc. 31 janv. 2006, n°  05-41188).

 

 

Autres irrégularités

 

Contournement de la procédure d'inaptitude par un licenciement économique (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 98-41556) : indemnités prévues comme pour le non-respect de l'obligation de reclassement (voir ci-dessus).

 

Absence de justification écrite avant d'engager la procédure de licenciement (L1226-2-1 ou L1226-12) : il s'agit d'une simple erreur de procédure qui ne prive pas le licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc. 21 janv. 2003, n° 00-45716). En conséquence seuls des dommages et intérêts sont exigibles.

 

Licenciement au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (L1226-9), le licenciement est nul (L1226-13) Cass. soc 6 oct. 2010, n° 09-42283.

 

Lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude jugée imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur (Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47455). Cette indemnité se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis... (Cass. soc. 14 avr. 2010, n° 09-41342).

 

Lorsque les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude ou de l'aggravation de l'état de santé du salarié, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 oct. 2012, n° 11-18648), sans forcément qu'une faute inexcusable de l'employeur soit recherchée (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-12673).

 

 

Cas particulier : harcèlement

 

Le harcèlement justifie l'annulation du licenciement lorsque l'inaptitude est la conséquence de ce harcèlement :

 

Comme tout licenciement nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265).

Consulter la page sur le licenciement nul.

 

Inaptitude d'un salarié protégé faisant suite à harcèlement

L'inspecteur du travail doit vérifier que l'inaptitude du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement. Mais il ne lui appartient pas, ni à la juridiction administrative, de se prononcer sur l'origine de l'inaptitude ou la nullité du licenciement (C.E. 20 nov. 2013, n° 340591).

Lorsque le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, le salarié ne peut faire constater la nullité du licenciement devant le conseil de prud'hommes (Cass. soc. 15 nov. 2011, n° 10-10687 ; 10-18417 ; 10-30463). Il peut toutefois y demander réparation de ses préjudices.

 

 


 

Articles connexes

 

Néant...

 

 


 

 

 

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Lien externe connexe

 

Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapéesLe Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans l’emploi (éviter le licenciement).

 


 

Textes complémentaires
 

 

Invalidité et inaptitude

 

Aptitude / Inaptitude médicale au poste de travail (DIRECCTE Pays de la Loire)

 

 

Invalidité et inaptitude sont-elles encore indépendantes ? (semaine sociale LAMY)

 


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