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Vendredi 19 décembre 2014 - 23h41

 


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Licenciement suite à inaptitude médicale

 

 

L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément le poste actuel et dans l'entreprise actuelle, du salarié.

 

L'inaptitude médicale ne doit pas être confondue avec :

 

Tout licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié, ou de son handicap, est nul (L1132-1), sauf s'il résulte d'un avis du médecin du travail (L1133-3).

 

 

Que l'inaptitude soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié. C'est uniquement en cas d'impossibilité que l'employeur peut envisager le licenciement.

 

Un avis d'aptitude avec réserves ou restrictions, même considérables, n'est pas un avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 janv. 2010, n° 08-42616). En conséquence, la procédure de licenciement pour inaptitude n'est pas applicable (Cass. soc. 17 févr. 2010, n° 08-45188). Ceci reste valable tant que l'inaptitude n'a pas été reconnue (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-45234).

Les juges prud'homaux ne peuvent requalifier un avis d'aptitude avec réserves en avis d'inaptitude (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

 

L'inaptitude est professionnelle

L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-41685) et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550). Cette légitimation n'est en rien subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-41040 ; Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-43550).

 

 

L'inaptitude est non professionnelle

L'inaptitude est non professionnelle :

 

 


 

1) Procédure de déclaration d'inaptitude

 

 

La procédure de constatation de l'inaptitude est applicable à tout salarié en CDI, y compris durant la période d'essai (Cons. d'Etat 17 juin 2009, n° 314729).

Depuis le 19 mai 2011, la procédure est également applicable aux CDD (L1226-20), avec quelques nuances non abordées ici.

 

 

Visites médicales

L'inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail :

(Cass. soc. 8 oct. 1987, n° 84-45449 ; Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 98-46144).

 

Une mise en invalidité ne dispense pas de cette constatation (Circ. DRT n° 94-13 du 21 nov. 1994 ; Cass. soc. 13 janv. 1998, n° 95-45439).

 

 

Deux visites médicales sont normalement nécessaires

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de deux semaines (R4624-31).

Le délai de 14 jours court à partir de la date du premier de ces examens médicaux (Cass. soc. 8 déc. 2004, n° 02-44203). C'est un délai minimal (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40241), mais le dépassement éventuel doit être justifié et ne doit pas être important.

 

Toutefois lorsque le salarié sollicite un examen médical auprès du médecin du travail (R4624-23) sans en avertir son employeur, cet examen ne peut être qualifié de visite de reprise (Cass. soc. 4 févr. 2009, n° 07-44498 ; Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-15814). On parle alors de visite de préreprise. Ces décisions sont antérieures au 1er juillet 2012 ; à compter de cette date, cette visite de préreprise peut limiter la déclaration d'inaptitude à une seule visite (R4624-31).

 

Un licenciement pour inaptitude

entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-41325) car fondé sur l'état de santé du salarié.

 

En l'état actuel de la jurisprudence, aucun licenciement ne peut intervenir entre les deux visites d'inaptitude (Cass. soc. 5 déc. 2012, n° 11-17913).

 

Entre les deux visites, le salarié peut se mettre à la disposition de l'employeur qui est tenu de lui fournir un travail (et un salaire) sauf s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail (Cass. soc. 15 juil. 1998, n° 96-40768).

Le salarié peut être en arrêt maladie.

 

Le refus du salarié de se soumettre aux examens médicaux requis peut constituer une faute grave (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 10-30415).

 

 

Une seule visite possible

Danger immédiat

Pour que l'inaptitude soit prononcée à l'issue d'une seule visite, il faut que l'avis médical stipule :

(Cass. soc. 1er déc. 2005, n° 04-48607 ; Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-45174).

Cette mention doit figurer sur l'avis médical et non sur un autre courrier :

 

Un licenciement pour inaptitude à l'issue d'une visite unique ne mentionnant pas le danger immédiat ou l'article R4624-31 entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 16 juil. 1998, n° 95-45363 ; Cass. soc. 16 févr. 1999, n° 96-45394) car fondé sur l'état de santé du salarié.

 

Nouvelle exception au 1er juillet 2012

Le Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail ajoute une nouvelle possibilité de visite unique : lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen (R4624-31).

 

 

Recours contre l'avis d'inaptitude

L'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties. Il n'appartient pas aux juges prud'homaux de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).

 

Toutefois, en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer un recours administratif auprès de l'inspecteur du travail (L4624-1).

 

Ce recours ne suspend pas l'avis du médecin du travail et n'interrompt pas la procédure d'inaptitude (Cass. soc. 19 févr. 1992, n° 88-40670).

En conséquence :

 

L'autorité administrative prend sa décision après avis du médecin-inspecteur du travail (R4624-31).

La décision de l'inspecteur du travail a la même portée que celle du médecin du travail (qu'elle annule) :

 

Modèle de lettre de contestation d'avis médical.

 

La décision de l'inspecteur du travail peut à son tour faire l'objet d'un recours hiérarchique (ministre) ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif si elle repose sur une erreur manifeste d'appréciation (Cons. d'Etat, 4 oct. 1991, n° 112032).

 

Délai à partir du 1er juillet 2012

À partir du 1er juillet 2012, le délai de contestation des avis du médecin du travail (aptitude ou inaptitude) est de deux mois ; ce recours doit être motivé et adressé, par tout moyen permettant d'en certifier la date, à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié (R4624-35).

 

Le même délai est imposé pour le recours hiérarchique (R4624-36).

 

L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours (R4624-34).

 

Rien ne s'oppose à ce que la contestation d'un avis d'inaptitude intervienne après le licenciement (CE 2 mai 2012, n° 351129).

 

 

Etude de poste

Le médecin du travail doit formuler des conclusions écrites sur :

  1. l'inaptitude physique du salarié et
  2. les mesures de reclassement dans l'entreprise

(L1226-2 et L1226-10 ; Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871).

 

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :

  1. Une étude de ce poste ;
  2. Une étude des conditions de travail dans l'entreprise

(R4624-31).

 


 

2) Obligation de reclassement

 

 

Que l'inaptitude soit professionnelle (L1226-10) ou non professionnelle (L1226-2) :

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail (...) le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

 

C'est à l'employeur de justifier tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment (...) des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177). Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales (Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44925).

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; l'employeur n'est pas tenu de libérer un poste pour le proposer au salarié inapte (Cass. soc. 15 nov. 2006, n°05-40408).

 

Même les postes disponibles temporairement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass. soc 23 sept. 2008, n° 08-44060 ; Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456).

 

Cette obligation de reclassement, d'adaptation du poste de travail s'applique quels que soient le degré d'inaptitude (même inaptitude à tout poste) et la taille de l'entreprise.

L'obligation de reclassement s'applique également aux salariés en période d'essai (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42494).

 

 

Etendue de l'obligation de reclassement

Les recherches de reclassement ne sont pas limitées à l'établissement ou à l'entreprise, mais doivent s'étendre à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 24 oct. 1995, n°  94-40188 ; Cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41265 ; Cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-41877) même s'il doit en résulter un changement d'employeur, de lieu de travail...(Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-10600), y compris à l'étranger (Cass. soc. 9 janv. 2008, n°  06-44407).

 

La notion de groupe est appréciée au sens large (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41708) et inclut par exemple :

 

 

Obligation, même si l'inaptitude est totale

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte définitif à son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement ou d'aménagement du poste de travail (Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40377).

 

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste, inapte à tout travail, inapte à tout emploi... ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement ou une adaptation du poste de travail (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 26 nov. 2008, n° 07-43258 ; Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42212 ; Cass. soc. 30 nov. 2010, n° 09-42326 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137...).

 

La mise en invalidité 2ème catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41318).

 

 

Cas particuliers

L'obligation de reclassement subsiste quelle que soit la position prise par le salarié (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137), même si :

 

La délivrance d'un nouvel arrêt de travail à l'issue des visites médicales du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-41479 ; Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40553). L'obligation de reclassement reste entière.

 

 

Procédure de reclassement

L'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications formulées (L1226-2, L1226-10), au besoin en les sollicitant en cas de difficulté ou de désaccord (Cass. soc. 3 oct. 1991, n° 86-41933). Toutefois, l'absence de proposition du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 24 nov. 1993, n° 90-44601).

Le salarié qui refuse un poste non conforme à l'avis émis par le médecin du travail ne commet pas une faute (Cass. soc. 23 sept 2009, n° 08-42629).

 

De plus, en cas d'inaptitude professionnelle :

  1. l'employeur doit obligatoirement (Cass. soc. 21 févr. 1990, n° 88-42125) prendre l'avis des délégués du personnel (ceux de l'établissement : Cass. soc. 13 nov. 2008, n°  07-41512) avant de proposer un reclassement (L1226-10).
    L'employeur, qui soutient ne pas être tenu de procéder à la consultation des délégués du personnel, doit établir la réalité des effectifs de son entreprise (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-14563).
    Cette consultation doit intervenir après la constatation d'inaptitude (Cass. soc. 15 oct. 2002, n° 99-44623 ; Cass. soc. 16 févr. 2005, n°  03-40721 ; Cass. soc. 8 avr. 2009, n° 07-44307), avant la proposition de reclassement (Cass. soc. 19 juin 1990, n° 87-41499 ; Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-42804) et avant d'enclencher la procédure de licenciement (Cass. soc. 28 mars 2007, n° 06-41332).
    L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires au reclassement (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-41046 ; Cass. soc. 29 fév. 2012, n° 10-28848), notamment l'avis d'inaptitude du médecin (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-72284).
    L'avis donné par les délégués du personnel et le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'impliquent pas, à eux seuls, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 oct. 2010, n°  09-40972).

  2. dans les entreprises de plus de 50 salariés, le médecin du travail doit formuler des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté (L1226-10).

 

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-41358 ; Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 00-470436).

 

 

Délais du reclassement

Les recherches de reclassement ne peuvent être faites qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 7 juil. 2009, n°  08-42670 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177) ; l'inaptitude du salarié n'est, en effet, ni acquise, ni formulée avant ce dernier examen médical.

 

Il en découle que les propositions de reclassement ne peuvent être soumises au salarié qu'après le dernier avis d'inaptitude (Cass. soc. 28 mars 2006, n°  04-44895).

 

 

Rémunération du salarié

Inaptitude non professionnelle

Sauf dispositions conventionnelles contraires, durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré, à moins qu'il ne soit prouvé une faute de l'employeur (Cass. soc. 19 fév. 1992, n° 90-43434).

Inaptitude professionnelle

Toutefois en cas d'inaptitude d'origine professionnelle le salarié a droit (depuis 2010) à une indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) versée par la CPAM (L433-1 & D433-2 du CSS).

 

 

Pas de délai maximal, mais reprise du versement du salaire au bout d'un mois

Un mois après la visite de reprise du travail (il s'agit de la deuxième visite médicale d'inaptitude ou de la seule en cas de danger immédiat), si le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (L1226-4 ; L1226-11).

L'employeur n'est pas en droit de réduire ce salaire sous prétexte que le salarié reçoit d'autres indemnités (maladie par exemple) : Cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43792, 03-41879, 03-41880, 04-40265.

En l'absence de cette visite de reprise le salaire n'est pas dû, même si l'employeur est fautif de ne pas l'avoir organisée (Cass. soc. 19 mars 2008, n° 07-40122).

 

N'exonère pas l'employeur de la reprise du paiement du salaire :

 

Le délai d'un mois ne peut, en principe, ni être suspendu, ni être prolongé :

 

La reprise du paiement des salaires ouvre droit à congés payés, même si aucun travail effectif n'est accompli (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 09-71461).

La reprise du paiement du salaire n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 21 mars 2010, n° 10-12068) et les recherches doivent être conduites avec la même diligence (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-43139).

 

En cas de licenciement subséquent, le salaire est dû jusqu'à présentation de la lettre recommandée de licenciement : Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747 (alors que le licenciement est effectif dès l'envoi de cette même lettre).

 

Exceptions à la reprise du versement du salaire

A ce jour, il existe peu d'exceptions à cette obligation stricte de reprise du paiement du salaire :

Ces exemples n'exonèrent pas l'employeur de rechercher un reclassement.

 

 

Propositions de reclassement

L'employeur doit, après l'avis d'inaptitude, prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail (au besoin en les sollicitant : Cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-43787) pour rechercher les possibilités de reclassement. Cette obligation s'applique quels que soient les termes de l'avis d'inaptitude et quelle que soit la position prise par la salariée (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744 ; Cass. soc. 15 févr. 2011, n° 09-42137).

 

Les propositions de reclassement doivent être sérieuses et précises (Cass. soc. 6 févr. 2001, n° 98-43272 ; Cass. soc. 10 déc. 2002, n° 00-46231 ; Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40295).

 

 

Le salarié peut-il refuser les propositions qui lui sont faites ?

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser le poste de reclassement proposé ; il appartient à l'employeur de tirer les conséquences d'un tel refus, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement de l'intéressé au motif de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation (Cass. soc. 29 nov. 2006, n° 05-43470) et il appartient à l'employeur d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié avant de procéder au licenciement (Cass. soc. 30 nov. 2010, n° 09-66687).

 

Refus justifié

Si le refus du salarié est motivé par l'inadaptation du poste aux conclusions du médecin du travail, l'employeur est tenu de consulter à nouveau le médecin du travail sur la nouvelle affectation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44413 ; Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 10-10096).

 

Si l'employeur ne peut offrir qu'un poste de reclassement comportant une modification du contrat de travail, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser (Cass. soc. 15 juil. 1998, n° 95-45362 ; Cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-42882 ; Cass. soc. 15 juin 2005, n° 03-43050), même si cette modification est imposée par les conclusions du médecin du travail (Cass. soc. 17 fév. 2010, n° 08-43725 ; Cass. soc 30 nov. 2010, n° 09-66687).

Contrairement à la modification du contrat de travail pour motif économique (L1222-6), l'acceptation de celle résultant de l'inaptitude doit être expresse (Cass. soc. 29 nov. 2011, n° 10-19435).

Constituent une modification du contrat de travail :

 

Même en cas de refus justifié, lorsque l'employeur ne peut proposer d'autre reclassement, il peut licencier le salarié au motif de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 11 oct. 2000, n° 98-45056).

 

Refus moins justifié

Si le salarié refuse l'offre de reclassement, l'employeur doit s'efforcer de formuler d'autres propositions avant d'envisager le licenciement du salarié. Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation (Cass. soc. 29 nov 2006, n° 05-43470).

 

Le refus n'est jamais fautif

Le refus du poste de reclassement proposé par l'employeur ne permet pas d'imputer à la salariée la responsabilité de la rupture (Cass. soc. 18 avril 2000, n° 98-40314).

 

Le refus du salarié du poste de reclassement n'est pas fautif et ne peut constituer un motif de licenciement pour faute, mais peut mener au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement (Cass. soc. 24 mai 2005, n° 02-46785 ; Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

 

Attention au refus abusif en cas d'inaptitude professionnelle

Le refus injustifié d'un reclassement proposé par l'employeur peut priver le salarié du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement (L1226-14 ; Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93-40624) et de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718). L'indemnité légale de licenciement reste acquise (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-71543).

Toutefois ce refus n'impliquant pas, à lui seul, le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 29 nov. 2006, n°  05-43470), la perte de ces indemnités n'est pas automatique et il appartient à l'employeur de démontrer qu'il ne pouvait offrir d'autre poste.

 

Caractérisent des refus abusifs :

 


 

3) Licenciement pour inaptitude

 

 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions (L1226-12).

 

Devant les juges, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686 & 03-43906 ; Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

 

Ne constituent pas une preuve de cette impossibilité :

 

Constituent une preuve de cette impossibilité :

 

De plus, en cas d'inaptitude professionnelle, les motifs s'opposant au reclassement du salarié doivent lui être notifiés par écrit (L1226-12). Cet écrit doit être fait avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44829), c'est-à-dire avant la lettre de convocation à entretien préalable.

 

Le licenciement est irréversible s'il est régulier ; l'employeur n'est pas tenu de réintégrer le salarié si son état de santé s'améliore (Cass. soc. 31 mai 1989, n° 87-40208).

 

 

Procédure de licenciement

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (l'article L1226-12 prévu pour l'inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l'inaptitude non professionnelle).

Cette procédure comprend donc :

  1. un entretien préalable à éventuel licenciement,
  2. une lettre de licenciement,
  3. un préavis indemnisé ou non,
  4. les documents de fin de contrat :

 

 

Motivation de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée (comme toute lettre de licenciement, elle fixe les termes du litige), à savoir : l'inaptitude du salarié ET l'impossibilité de reclassement qui en découle.

En conséquence, la seule mention de l'inaptitude du salarié ne répond pas à cette considération (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356 ; Cass. soc. 23 nov. 2011, n° 10-16530).

 

 

Indemnité de licenciement pour inaptitude

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

 

Inaptitude professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement légale (L1226-14). La jurisprudence ne requiert aucune ancienneté minimale (Cass. soc. 10 nov. 1988, n° 86-41100).

 

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas à être doublée. Elle ne s'applique donc que si elle est supérieure au double de l'indemnité légale (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 89-40147).

 

L'indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité spéciale de licenciement n'est pas due :

L'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle reste acquise (Cass. soc. 19 juil. 1994, n° 90-41362).

 

Inaptitude non professionnelle

Le licenciement ouvre droit à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle si elle est plus favorable (Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 88-44796).

 

 

Préavis de licenciement

La règle est différente selon que l'inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.

La période antérieure à la notification du licenciement, si elle est rémunérée pour le dépassement d'un mois du délai de reclassement, ne peut en aucun cas être confondue avec le préavis (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 07-44747).

Pour le calcul de la durée du préavis de licenciement, se reporter à la page traitant du sujet.

 

Inaptitude professionnelle

Le préavis n'est pas exécuté (incapacité physique) mais il est rémunéré sous la forme d'une indemnité compensatrice de préavis (L1226-14) de droit commun (L1234-5) selon l'ancienneté du salarié (voir préavis de licenciement).

Si le préavis conventionnel est d'une durée supérieure au préavis légal, il convient de retenir uniquement le préavis légal (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-68544) ; en effet, L1226-14 renvoie strictement à L1234-5, sans référence à L1234-1. Le même raisonnement s'applique au doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés qui n'a pas lieu d'être selon la jurisprudence (Cass. soc. 10 mars 2009, n° 08-42249).

 

La date de fin du contrat de travail est celle de la notification de licenciement (Cass. soc. 15 juin 1999, n° 97-15328), soit la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement, soit celle indiquée dans cette lettre si elle est postérieure.

 

L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère indemnitaire et ne donne pas droit à congés payés (Cass. soc. 4 déc. 2001, n° 99-44677), sauf en cas d'inaptitude résultant de harcèlement (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265) puisque le licenciement en résultant devient nul.

L'indemnité compensatrice de préavis peut se cumuler avec toute autre indemnité journalière de la sécurité sociale (Cass. soc. 18 mai 1999, n° 97-40699).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (L1226-16).

 

L'indemnité compensatrice de préavis est exigible immédiatement à la rupture du contrat et non à échéance de paie.

 

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de refus abusif des propositions de reclassement (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44718) ou si à la date de la rupture du contrat de travail, l'employeur ne pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail du salarié (Cass. soc. 23 nov. 2010, n° 09-42364).

 

Inaptitude non professionnelle

A partir du 24 mars 2012 : (L1226-4)

Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement (L1226-4).

Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ancienneté).

L'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

 

Avant le 24 mars 2012

Le préavis :

Ce principe est fortement préjudiciable au salarié inapte qui ne reçoit aucun salaire, ne peut retravailler (puisqu'il n'est pas libre de tout engagement) et ne peut prétendre à une indemnisation par Pôle-emploi (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-44259).

 

En attendant, il convient de se référer à la lettre DGTE : Bull. Doc. TE n° 66-1974 qui précise :

  1. soit l'employeur délivre au salarié, sur demande de celui-ci, une attestation précisant que l'intéressé sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée (celle de la fin légale du préavis) et que, jusqu'à cette date, toute liberté lui est laissée pour occuper un autre emploi ;
  2. soit, lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi à occuper avant la date légale de libération de ses liens contractuels, l'employeur lui remet, à sa demande, le certificat de travail portant comme date de cessation du contrat celle à laquelle l'intéressé désire être libéré.

Ces formalités doivent être évoquées lors de l'entretien préalable. Il convient de rappeler à l'employeur qui refuserait cet arrangement qu'il se rend coupable d'une manoeuvre nuisible.

 

Dans tous les cas

Pour que le salarié en inaptitude non professionnelle ne puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis (puisqu'il n'est pas apte à occuper son emploi) il faut :

Une dispense du préavis non motivée entraîne le paiement de celui-ci.

 

 

Contournement de la procédure

Il n'est pas possible de contourner la procédure d'inaptitude par :

En effet l'employeur ne peut prononcer le licenciement d'un salarié inapte que s'il justifie de l'impossibilité de reclassement, ce qui exclut d'emblée une autre procédure de rupture du contrat de travail.

 

En revanche, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Si la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822). Dans le cas contraire, cette prise d'acte produit l'effet d'une démission (comme toute prise d'acte).

L'absence de réaction de l'employeur à un avis d'inaptitude justifie une prise d'acte (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878).

Il appartient à l’employeur, qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié victime d’un accident du travail, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838).

 

 


 

4) Licenciement nul, abusif ou irrégulier

 

 

Absence de reclassement

Il s'agit de sanctionner l'absence ou la mauvaise exécution de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur :

Et en cas d'inaptitude professionnelle :

 

Impossibilité de reclassement fondée

 

Impossibilité de reclassement injustifiée

 

En tout état de cause, la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-47686) et il lui appartient de justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

 

Inaptitude professionnelle

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires (L1226-15).

 

Cette indemnité n'est ni soumise à condition d'ancienneté, ni à l'effectif de l'entreprise.

 

Cette indemnité se cumule avec :

Cette indemnité ne se cumule pas avec :

 

Le remboursement des allocations de chômage par l'employeur (L1235-4) n'est pas applicable au licenciement pour inaptitude professionnelle (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-41361).

 

Inaptitude non professionnelle

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'indemnité de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 26 nov. 2002, n° 00-41633).

Le doublement du préavis (L5213-9) pour les travailleurs handicapés est applicable (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-30637).

 

 

Visites médicales

En présence d'un défaut de motivation de l'avis médical, l'employeur est tenu de solliciter par écrit le médecin du travail afin qu'il apporte des précisions (L1226-2 et L1226-10).

(Cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-43871)

A défaut de sollicitation de l'employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 avr. 2001, n° 97-44104).

 

Visite unique

L'avis d'inaptitude de visite unique doit être motivé (Cass. soc. 19 janv. 2005, n°  03-40765), à savoir comporter :

A défaut de motivation correcte, le licenciement est nul (Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-45174).

 

Double visites

Un licenciement pour inaptitude :

entraîne un licenciement nul (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-40241) car fondé sur l'état de santé du salarié (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-41325).

 

Recours contre l'avis d'inaptitude

Si le licenciement est déjà prononcé et que l'inspecteur annule l'avis d'inaptitude, le licenciement devient privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 févr. 2005, n°  03-44486) même si le salarié n'a pas informé l'employeur de son recours (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-44455).

Le même principe s'applique en cas de recours de la décision de l'inspecteur du travail (Cass. soc. 8 avr. 2004, n°  01-45693).

 

 

Défaut de consultation des DP

La consultation des délégués du personnel doit précéder la proposition de reclassement en cas d'inaptitude professionnelle (L1226-10).

Le défaut de consultation, mais aussi la consultation des DP :

comme le non-respect de l'obligation de reclassement (L1226-15) : réintégration du salarié ou une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (Cass. soc. 26 mars 2007, n° 04-41128).

 

L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation si aucun PV de carence n'est établi (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-41584) et la consultation du CE ne peut s'y substituer (Cass. soc. 22 mars 2000, n° 98-41166).

 

 

Non reprise du salaire

Un mois après la dernière visite d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires (L1226-4 ; L1226-11).

 

Licenciement sans reprise du salaire

Le défaut de reprise du paiement du salaire n'implique pas à lui seul un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander le solde de rémunération et la réparation du préjudice subi (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-42930).

 

Pas de licenciement, pas de reprise du salaire

Si l'employeur ne reprend pas le paiement des salaires, le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à cette obligation ; cette rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-43746).

Il convient toujours d'être extrêmement vigilant quant à la prise d'acte ; la consultation d'un défenseur s'impose.

La résiliation judiciaire est sans doute un moyen plus sûr (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

 

Dans tous les cas, le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires constitue une rupture du contrat de travail qui doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4 mai 1999, n° 97-40547). Le préavis est dû, même en cas d'inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

 

 

Lettre de licenciement

Une lettre de licenciement insuffisamment motivée entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l'entreprise n'est pas considérée comme suffisamment motivée (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356). Il faut que l'impossibilité de reclassement soit invoquée (Cass. soc. 31 janv. 2006, n°  05-41188).

 

 

Autres irrégularités

Contournement de la procédure d'inaptitude professionnelle par un licenciement économique (Cass. soc. 14 mars 2000, n° 98-41556) : indemnités prévues par L1226-15 (12 mois de salaires minimum).

 

Absence de justification écrite avant d'engager la procédure de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle (L1226-12) : il s'agit d'une simple erreur de procédure qui ne prive pas le licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc. 21 janv. 2003, n° 00-45716). En conséquence seuls des dommages et intérêts sont exigibles.

 

Licenciement au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (L1226-9), le licenciement est nul (L1226-13) Cass. soc 6 oct. 2010, n° 09-42283.

 

Lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude jugée imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur (Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47455). Cette indemnité se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis... (Cass. soc. 14 avr. 2010, n° 09-41342).

 

Lorsque les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude ou de l'aggravation de l'état de santé du salarié, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 oct. 2012, n° 11-18648), sans forcément qu'une faute inexcusable de l'employeur soit recherchée (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-12673).

 

 

Cas particulier : harcèlement

Le harcèlement justifie l'annulation du licenciement lorsque l'inaptitude est la conséquence de ce harcèlement :

 

Comme tout licenciement nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents (Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40265).

Consulter la page sur le licenciement nul.

 

Inaptitude d'un salarié protégé faisant suite à harcèlement

L'inspecteur du travail doit vérifier que l'inaptitude du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement. Mais il ne lui appartient pas, ni à la juridiction administrative, de se prononcer sur l'origine de l'inaptitude ou la nullité du licenciement (C.E. 20 nov. 2013, n° 340591).

Lorsque le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, le salarié ne peut faire constater la nullité du licenciement devant le conseil de prud'hommes (Cass. soc. 15 nov. 2011, n° 10-10687 ; 10-18417 ; 10-30463). Il peut toutefois y demander réparation de ses préjudices.

 


 

Articles connexes

 

Circulaire DRT n° 93-11 du 17 mars 1993 : maladie et inaptitude physique du salarié.

 

La DIRECCTE des Pays de la Loire a écrit deux articles à recommander :

 

Modèle de fiche d'aptitude au travail (depuis juillet 2013).

 


 

 

 

 

Fiche d'aptitude au travail

Nouveau modèle de fiche d'aptitude au travail (juillet 2013).

 


 

 

Lien externe connexe

 

Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapéesLe Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans l’emploi (éviter le licenciement).

 


 

Textes complémentaires

 

L'inaptitude en 50 questions

DIRECCTE

 

Inalidité et inaptitude

Aptitude et inaptitude médicale au poste de travail (DIRECCTE Pays de la Loire)

 

 

Invalidité et inaptitude sont-elles encore indépendantes ? (semaine sociale LAMY)


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Votre odeur comme motif de licenciement ? (Juritravail)

 


 

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Embauche en CDD83,7 % des embauches se font en CDD (Dares n° 34, avril 2014)

 

 

SalairesLes salaires par secteur et par branche professionnelle en 2011 (DARES, avril 2014)

 


 

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Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle : synthèse des principales nouveautés (Tissot Formation)


 

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