Lettre du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Population (D.G.T.E.) 18 janvier 1974

 

Application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 modifiant le Code du Travail en ce qui concerne la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée - Décret n° 73-808 du 10 août 1973.

 

(Bull. Doc. TE n° 66-1974)

 

 

 

 

Le Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Population,

 

à M. le Directeur Régional du Travail et de la Main-d'Oeuvre...

 

 

 

Vous avez exposé les questions que soulève pour vos services l'application de la loi du 13 juillet 1973 précitée, laquelle a notamment introduit au Livre 1er de l'ancien Code du Travail les articles 24 b à 24 v, et avez demandé des précisions au sujet des réponses à apporter à ces questions.

 

Après avoir procédé à l'examen des divers points évoqués dans votre lettre, j'estime que ceux-ci appellent les précisions et avis suivants :


1 - Article 24 f
a - délivrance du certificat de travail

Compte tenu des termes de l'article L.122-16 du Code du Travail, on ne peut, en l'état actuel des textes, imposer en droit à l'employeur la remise, au salarié, d'un certificat de travail avant l'expiration du contrat de travail; en outre, il résulte de l'article 24 f dudit Livre 1er qu'en cas d'inobservation du délai-congé par suite d'une dispense de l'employeur d'exécuter celui-ci, la date d'expiration du contrat de travail ne se trouve pas avancée.

 

Toutefois, afin d'apporter un remède aux inconvénients que peut présenter, pour le salarié dispensé d'effectuer le délai-congé, la remise du certificat de travail à la date légale de la cessation du contrat, il semble que les solutions suivantes pourraient être envisagées :

a)  L'employeur délivre, au salarié, sur demande de celui-ci une attestation précisant que l'intéressé sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée (celle de la fin légale du préavis) et que, jusqu'à cette date, toute liberté lui est laissée pour occuper un autre emploi.

b)  Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi à occuper avant la date légale de libération de ses liens contractuels, l'employeur lui remet, à sa demande, le certificat de travail portant comme date de cessation du contrat celle à laquelle l'intéressé désire être libéré.


b - Situation du représentant du personnel pendant la période de préavis non effectué

Il convient tout d'abord de distinguer selon que le représentant du personnel, en période de préavis non effectué, a été ou n'a pas été recruté par un autre employeur.

 

Dans la première hypothèse, il ne fait pas de doute que ce salarié ne saurait prétendre continuer à exercer ses fonctions, car il se trouve désormais sous la dépendance et la subordination d'un autre employeur.

 

Dans la seconde hypothèse, il y a lieu de noter que si l'inobservation du délai-congé n'avance pas la date à laquelle le contrat de travail prend fin, il n'en résulte pas qu'un représentant élu du personnel doive nécessairement participer au fonctionnement des institutions représentatives du personnel durant la période de préavis, l'institution des suppléants étant destinée à pallier l'absence des titulaires.

 

Toutefois, compte tenu des nouvelles dispositions législatives en matière de licenciement et de la jurisprudence de la Cour de Cassation relative à la validité en cours de préavis de la candidature d'un salarié aux fonctions de représentant du personnel ou de sa désignation en qualité de délégué syndical, il semble que celui-ci puisse continuer à exercer son mandat durant une période de préavis non effectué, en particulier lorsque certaines tâches demeurent à assurer par l'intéressé ou qu'elles présentent un caractère d'urgence, et dans la mesure, bien entendu, où elles entrent dans le cadre des attributions dévolues par la loi.

 

Mais, en cas de différend persistant à ce sujet, seules les juridictions compétentes auraient qualité pour lui apporter une solution définitive


c - Dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé (alinéa 3) avantages - indemnité compensatrice de congés payés

Il apparaît que les dispositions du 3ème alinéa de l'article 24 f ne sont applicables qu'au cas où l'employeur prend l'initiative de dispenser le salarié licencié de l'exécution du délai-congé.

 

Le salarié dispensé d'exécuter le délai-congé doit toucher les salaires et avantages qu'il aurait reçus s'il avait accompli son travail; il convient d'entendre par le terme "avantages" tout ce qui, en dehors du salaire proprement dit, aurait constitué un supplément de rémunération pour le salarié (tels que les indemnités de nourriture, les primes, les gratifications).

 

L'indemnité compensatrice de congés payés ne figure pas parmi ces avantages, car cette indemnité a toujours été versée au moment où le salarié licencié quitte effectivement le travail. Toutefois, compte tenu des dispositions du 2ème alinéa de l'article 24 f, il convient de retenir dorénavant, pour l'évaluation de l'indemnité compensatrice de congés payés, compte s'il s'agissait d'un travail effectif, le délai-congé non exécuté à la demande de l'employeur.


2 - Article 24 l
a - entretien - rémunération du salarié et de la personne assistant le salarié

Il paraît normal que l'entretien avec le salarié ait lieu pendant les heures de travail et n'entraîne pas de diminution de la rémunération pour l'intéressé.

 

Par contre, pour la personne qui assiste éventuellement le salarié (lorsqu'il ne s'agit pas d'un représentant du personnel appartenant à l'entreprise), il ne semble pas possible, en l'absence d'une disposition expresse de la loi sur ce point, de mettre à la charge de l'employeur la rémunération du temps consacré par cette personne à assister le salarié et, le cas échéant, les frais de transport engagés par celle-ci.


b - entretien - cas du salarié malade

Avant de procéder au licenciement d'un salarié absent pour maladie, l'employeur se trouve légalement tenu de respecter la procédure prévue par l'article 24 1 et doit, en conséquence, convoquer l'intéressé en vue d'un entretien. En se conformant à cette disposition, l'employeur pourra ensuite, même si le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien, poursuivre la procédure, c'est-à-dire envoyer à celui-ci la lettre recommandée/licenciement, conformément à l'article 24 m du Livre 1er du Code du Travail.

 

Il y a lieu, cependant, de considérer que l'article 24 1 doit être appliqué par les parties dans des conditions telles que la procédure ne soit pas, par avance, vidée de toute portée pratique. Ainsi, si le travailleur malade n'est pas en mesure de se rendre personnellement à la convocation, l'employeur doit fixer l'entretien de manière telle que l'intéressé puisse se faire représenter, qu'il puisse prendre connaissance des motifs de son licenciement et qu'il soit mis en mesure de faire part de ses observations. Les modalités à adopter seront évidemment fonction de chaque cas d'espèce.

 

En tout état de cause, il n'appartiendrait qu'au salarié de contester, s'il l'estime justifié, devant l'autorité judiciaire, le bien-fondé et la régularité de la procédure suivie dans une telle hypothèse.


3 - Article 24 n - Article 3 du décret du 10 août 1973 - Point de départ du délai de 10 jours

Compte tenu, d'une part, de l'article 4 du décret du 10 août 1973 qui dispose que "les délais prévus à l'article 3 du présent décret, lesquels ne sont pas des délais francs, expirent le dernier jour à vingt-quatre heures", d'autre part, de la règle générale applicable en matière de procédure, pour la computation des délais et d'après laquelle on ne tient pas compte du jour de l'événement qui les fait courir, il s'ensuit qu'en l'espèce le jour où le salarié a quitté son emploi, n'a pas à être pris en considération.


4 - Article 24 p (2ème alinéa)

Au sujet de la procédure à suivre pour que les "organismes concernés" obtiennent le remboursement par l'employeur fautif, des indemnités de chômage payées aux travailleurs licenciés de manière abusive, je précise que cette question fait actuellement l'objet d'un examen avec la Chancellerie et que des instructions vous seront ultérieurement adressées sous le timbre du 1er Bureau de la Sous-Direction de l'Emploi.


5 - Article 24 d - 24 g - 24 r - Ancienneté dans l'entreprise - Durée d'apprentissage

En cas de licenciement d'un ouvrier qui a été conservé dans une entreprise à l'expiration de son contrat d'apprentissage, il apparaît qu'en application de l'article 11 de la loi no71-576, du 16 juillet 1971, relative à l'apprentissage (devenu l'article L. 117-1 du Code du Travail), qui a défini le contrat d'apprentissage comme un contrat de travail d'un type particulier, et de l'article 36 de la même loi qui a rendu celle-ci applicable aux contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er juillet 1972, il convient de prendre en considération, pour le calcul de l'ancienneté dans une entreprise d'un ouvrier licencié, la durée du contrat d'apprentissage ayant précédé, le cas échéant, le contrat de travail de l'intéressé, à condition qu'il s'agisse d'un contrat d'apprentissage conclu à compter du 1er juillet 1972.


6 - Incidence sur l'application d'autres réglementations
a - contrôle de l'emploi

L'application de la loi du 13 juillet 1973 qui a modifié les dispositions de droit commun régissant les rapports entre employeurs et salariés en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, est indépendante de celle de l'ordonnance du 24 mai 1945 relative au placement des travailleurs et au contrôle de l'emploi. Il convient donc que les employeurs assujettis à la réglementation relative au contrôle de l'emploi adressent au service de la Main-d'Oeuvre les demandes d'autorisation de licenciement individuel, à la suite de l'entretien avec le salarié, prévu par l'article 24 1 (dans la mesure où ils ont plus de dix salariés et ou le travailleur intéressé justifie d'une ancienneté d'au moins un an) et avant l'envoi de la lettre recommandée de licenciement visée à l'article 24 m. Cette manière de procéder doit être appliquée, notamment lorsqu'il s'agit d'un licenciement individuel pour un motif économique.


b - résolution judiciaire du contrat de travail

L'intervention de la loi du 13 juillet 1973 ne saurait faire obstacle à la possibilité, pour l'employeur, de demander, en application de l'article 1184 du Code Civil, la résolution judiciaire du contrat, au motif que le salarié n'a pas satisfait à son engagement.


c - mise à pied pour faute grave

En cas de faute grave du salarié, l'employeur doit, avant de procéder au licenciement, observer la procédure prévue par l'article 24 1. Toutefois, si la présence de l'intéressé dans l'entreprise est de nature à nuire au bon fonctionnement de celle-ci, l'employeur peut, sous le contrôle de l'autorité judiciaire prononcer une sanction de mise à pied en vertu du pouvoir disciplinaire inhérent à sa qualité d'employeur et accomplir ensuite les formalités prévues aux articles 24 1 et 24m.

 

Par ailleurs, vous avez indiqué dans votre lettre que le Directeur Départemental du Travail et de la Main-d’œuvre du ... a signalé qu'il y aurait, actuellement, une recrudescence de lettres de "constat de rupture du contrat par le salarié", et a demandé si les chefs d'entreprise ne trouveraient pas là un moyen de se soustraire à l'application des nouvelles dispositions législatives et de faire retomber la charge de la preuve sur le salarié.

 

A ce propos, il convient d'observer que les dispositions de l'article 24 ont un caractère général (Cf. article 24 k), et s'appliquent à tous les litiges survenant à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, lorsqu'un tribunal est saisi d'un litige en la matière, il lui appartient de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par suite, le salarié qui considère que la responsabilité de la rupture du contrat de travail ne lui incombe pas, peut saisir le tribunal et n'a pas seul à fournir des moyens de preuve à celui-ci.