Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 23 novembre 2011

 

N° de pourvoi: 10-18571

 

Non publié au bulletin

 

Rejet

 

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

 

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANÇAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

 

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

 

Sur le moyen unique :  

Attendu selon l’arrêt attaqué (Paris, 1er avril 2010), que M. X... engagé le 29 janvier 1996 par la société Décorama, promu cadre responsable métré en janvier 2000, a été placé en arrêt maladie le 20 février 2007 ; qu’un avertissement lui a été notifié le 9 mai 2007 ; que le lendemain, il a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise et dispensé d’une seconde visite ; qu’ayant refusé le poste de reclassement proposé dans une société du groupe, il a été licencié le 4 juillet 2007 pour inaptitude physique ;  

 

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de retenir le harcèlement moral à son encontre, de dire en conséquence le licenciement nul et de la condamner à payer des dommages-intérêts à son salarié ainsi que les indemnités de rupture, alors, selon le moyen :  

 

1°/ qu’il appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, d’examiner les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour les justifier ; qu’en l’espèce, pour justifier l’” oubli dans l’organigramme “ du nom du salarié au service “ métré “, l’employeur faisait valoir que cette omission involontaire résultait de ce que le salarié avait été affecté à l’organisation du salon international de la haute horlogerie (SIHH), entité totalement autonome et indépendante du service “ métré “ relevant, lui, de l’organisation générale de l’entreprise ; que l’employeur en justifiait en produisant l’organigramme de l’ensemble des entités de l’entreprise, le nom de M. X... apparaissant dans l’organigramme dédié au SIHH ; qu’en se bornant à retenir que le salarié établissait l’absence de son nom dans le service “ métré “, sans à aucun moment examiner l’élément objectif invoqué par l’employeur, preuve à l’appui, pour justifier l’omission reprochée, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;  

 

2°/ que la mise à l’écart du salarié suppose un sort particulier qui lui est réservé à la différence de la collectivité du personnel de l’entreprise ; qu’en l’espèce, pour dire établie la mise à l’écart de M. X..., la cour d’appel a relevé que M. Y... avait précisé que le salarié aurait été mis en retrait et se serait retrouvé dans un open space et que les métreurs avec qui il avait travaillé avaient attesté ne plus avoir eu de contacts avec lui ; qu’en s’abstenant de caractériser la situation particulière qui aurait été celle du salarié, à la différence de celle des autres, d’autant qu’elle constatait que les métreurs avaient également attesté avoir “ eux-mêmes été affectés dans d’autres bureaux “ et que l’employeur produisait de son côté des témoignages, expressément visés par la cour d’appel et dont il résultait qu’une restructuration générale avait été rendue nécessaire et que M. X... s’était pour sa part volontairement isolé des autres car il n’acceptait pas le départ de l’ancien directeur général, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;  

 

3°/ que le seul malaise d’un salarié après un entretien avec son employeur, doit-il être qualifié d’accident du travail, ne saurait faire présumer que le contenu dudit entretien en est la cause lorsque sont ignorés les propos exactement échangés ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a expressément constaté que la teneur des propos échangés lors de l’entretien du 2 avril 2007 n’était pas établie d’une part, que la caisse primaire d’assurance maladie avait reconnu comme accident du travail le malaise dont avait été victime M. X... après ledit entretien, d’autre part ; qu’en s’en tenant à de telles considérations sans caractériser le lien de causalité entre le malaise et l’entretien, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;  

 

4°/ que tenu de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu’en affirmant péremptoirement que “ la direction a adopté des agissements répétés tels que … la diminution des responsabilités “, sans à aucun moment préciser en quoi les responsabilités de M. X... auraient effectivement été diminuées, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;  

 

5°/ que la seule notification d’une sanction injustifiée à un salarié ne suffit pas à caractériser l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en retenant en l’espèce, que M. X... avait fait l’objet d’un avertissement injustifié comme élément constitutif d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du code du travail ;  

Mais attendu que la cour d’appel ayant constaté de la part de la direction de la société, l’existence d’agissements répétés à l’encontre de son cadre responsable du service métré tels l’oubli de son nom dans l’organigramme, sa mise à l’écart, la diminution de ses responsabilités, la notification d’une sanction injustifiée, l’organisation d’un entretien déstabilisant reconnu à l’origine d’un accident du travail, le peu d’empressement manifesté à la volonté exprimée par son cadre de reprendre le travail, tandis que le salarié rapportait la preuve de ce que la direction n’avait pas hésité à solliciter des attestations selon un modèle précis de ses salariés y compris des représentants du personnel, ainsi que la dégradation de sa santé physique et mentale, a ainsi caractérisé le harcèlement moral ; que le moyen n’est pas fondé ;  

 

 

PAR CES MOTIFS :  

REJETTE le pourvoi ;  

Condamne la société Décorama aux dépens ;  

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Décorama à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;  

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille onze.  

 

 

 

MOYEN ANNEXE au présent arrêt  

 

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Décorama  

 

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que Monsieur X... avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul et d’AVOIR condamné la société DECORAMA à verser à Monsieur X... la somme de 15. 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement, la somme de 10. 800 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1. 080 € au titre des congés payés afférents, la somme de 50. 000 € au titre de la réparation pour licenciement illicite et la somme de 2. 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.  

 

AUX MOTIFS QUE « selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

 

Le harcèlement moral suppose une répétition d’actes ayant un effet déstructurant sur la personne du salarié.

 

Il incombe au salarié d’établir la réalité de faits précis, datés qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si de tels faits sont rapportés il appartient à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

 

Monsieur X... précise que sa mission consistait à gérer le bureau d’études de prix, d’animer une équipe, de veiller au respect de la réglementation sociale et de participer au suivi de la rentabilité des avantages. En 2005 lui a été en sus confié le soin d’aménager 25000 m2 d’exposition au salon international de la haute horlogerie ainsi que la responsabilité financière de l’opération ce qui représentait plus de 60 % du chiffre d’affaires de la société Décorama.

 

Comme faits qu’il estime révéler un harcèlement moral à son endroit, Monsieur X... fait état :

 

- des reproches que lui a adressés ouvertement Monsieur Z... le 18 Septembre 2006 à l’issue de ses congés d’été et parental prolongés en raison de l’hospitalisation de son fils,

 

- de la présentation lors de la réunion du personnel en date du 29 Septembre 2006, d’un nouvel organigramme sur lequel son nom en tant que cadre, responsable métré ne figurait plus,

 

- sa mise à l’écart progressive de la collectivité des travailleurs et la diminution de ses responsabilités,

 

- le silence opposé par la hiérarchie à toute question ou prise de parole de sa part,

 

- la non-convocation aux réunions,

 

- le refus de déclarer l’accident du travail du 2 avril 2007, consécutif aux propos tenus par Monsieur Z... et Monsieur A... lui ayant annoncé sa rétrogradation en tant que métreur devant travailler sous la direction de « Sofia » et l’obligation de quitter un bureau personnel pour un espace réduit dans un open space qu’il devait partager avec deux autres métreurs,

 

- le refus d’organiser la visite médicale de reprise,

 

- l’avertissement du 9 mai 2007 reçu pour une absence à son poste alors qu’il était en arrêt maladie,

 

Il sera observé qu’aucun témoignage n’est versé par Monsieur X... pour confirmer ses allégations sur les reproches qui lui auraient été adressés lors du retour de congés le 18 Septembre 2006, du refus de répondre ou de prendre en compte ses observations, sa mise à l’écart lors des réunions et même sur le contenu de l’entretien du 2 Avril 2007.

 

Il est par contre établi que dès Août 2006 son nom ne figurait pas sur le document intitulé « nouvelle organisation » émanant de l’entreprise.

 

Au cours de l’enquête administrative initiée par la CPAM, sur les circonstances du malaise du 2 avril 2007, un dessinateur, Monsieur Y... a pu rapporter qu’au sortir de la réunion de ce jour là, Monsieur X... ne semblait pas à l’aise, était démotivé, pas en forme, était blême. Monsieur Y... a précisé qu’avant l’arrivée du nouveau directeur, Monsieur X... travaillait dans un bureau privatif, que le nouveau directeur a procédé à la restructuration de l’entreprise, qu’à la suite de cette restructuration, Monsieur X... a été mis en retrait, puis s’est retrouvé dans un open space, avec un nouveau collègue alors qu’il avait jusque là une équipe sous sa direction, que les responsabilités qu’il assumait ont été rognées.

 

La longue attestation de Monsieur A... elle-même confirme qu’il y a eu une omission sur le document présentant la nouvelle organisation de l’entreprise. Il précise que l’omission était involontaire mais justifiée puisque David était dans l’équipe SIHH. Qu’il travaillait sous la responsabilité du chef de projet SIHH.

 

Après l’arrêt de travail de Février 2007, et au regard des problèmes rencontrés pendant son absence, Monsieur A... atteste qu’il convenait de procéder à une nouvelle organisation … pour la session suivante mais en se protégeant des problèmes causés par David à l’équipe et à l’entreprise, confortant ainsi les affirmations de Monsieur X... selon lesquelles une réorganisation de ses missions lui avaient été notifiées pendant l’entretien du 2 avril 2007 dont la teneur exacte n’est pas établie, aucune des parties ne pouvant se faire preuve à soi-même à défaut de témoin à cet échange.

 

Les métreurs avec qui ils avaient travaillé attestent de l’intégration de Monsieur X... au sein de la cellule SIHH qui était indépendante et autonome, avoir été eux-mêmes affectés dans d’autres bureaux et n’avoir plus eu de contact avec lui (cf témoignages de Mosnieur B... Métreur, ayant travaillé avec et sous la responsabilité de Monsieur X..., de Monsieur C... Bernard …) ce qui conforte l’affirmation de Monsieur X... relativement à sa mise à l’écart et à son isolement.

 

Il est avéré qu’un avertissement lui a été adressé le 9 mai 2007 alors qu’il était en arrêt maladie et qu’il avait par des lettres précises, très clairement demandé à son employeur de préparer une visite médicale de reprise, de prendre un rendez-vous avec le médecin du travail ce qu’il soutient, sans être contredit, avoir dû faire lui-même.

 

Par ailleurs, après une enquête administrative et un premier rejet, la CPAM a finalement retenu par une décision signifiée le 20 Août 2007, que Monsieur X... a été victime d’un accident du travail consécutivement à l’entretien qu’il a eu avec le directeur de la société et le responsable d’exploitation, le 2 avril 2007.

 

Enfin, pour justifier la dégradation de son état de santé en lien avec le traitement subi dans le cadre de son emploi, Monsieur X... produit aux débats des certifictas médicaux et arrêts maladie montrant qu’il a connu un syndrome dépressif allant jusqu’à le rendre inapte à tout emploi dans l’entreprise, toute tentative de reprise présentant un danger immédiat pour lui.

 

Pour combattre ces éléments et démontrer que Monsieur X... n’a subi de harcèlement de la part d’un ou plusieurs membres de la direction, la société Decorama confirme qu’une restructuration s’est imposée postérieurement au départ de l’ancien directeur notamment en ce qui a concerné le chantier SIHH.

 

Elle justifie la nécessaire restructuration de la société en versant aux débats le courriel de Madame D... de la fondation commanditaire du salon international de l’horlogerie datant du 20 Octobre 2006 qui faisait état d’offres concurrentes et compétitives pour l’installation dudit salon et exigeait de la société Decorama qu’elle fasse des contre propositions avant de se déterminer.

 

La société Décorama communique aussi une lettre du 31 Octobre 2006 que le directeur de la société Monsieur Patrice Z... a adressé à Monsieur F... le président pour l’informer de ses interrogations et inquiétudes en lien avec le démarchage opéré par l’ancien directeur Monsieur G... auprès des principaux clients, la perte de certains de ceux-ci et le risque important de perdre le chantier du SIHH pour l’avenir.

 

Elle met aussi en évidence par le témoignage de Madame H..., assistante de direction, que les relations professionnelles de Monsieur X... et de Monsieur G... l’ancien directeur, étaient privilégiées … ce dernier avait confié le chantier SIHH à Monsieur X..., qui a été déstabilisé lors de l’arrivée de Monsieur Z... …

 

Madame H... explique qu’il (Monsieur X...) perdait sa place de privilégié et se trouvait en plus confronté à un nouveau dirigeant avec qui le courant ne semblait pas du tout passer. Elle fait état de ce que la restructuration de la cellule SIHH 2007 a visiblement signé la démotivation de Monsieur X... qui ne cachait plus à ses collègues son envie de tout faire pour ne plus remettre les pieds dans cette boîte.

 

Elle conclut son témoignage en soutenant que le franc parler de Patrice Z... et la politique professionnelle d’Edwin A... ne convenait pas à David (X...) mais qu’elle n’a jamais constaté de harcèlement moral vis-à-vis de lui.

 

Madame I..., dont Monsieur X... soutient, sans être démenti, qu’elle a été embauchée postérieurement à son licenciement témoigne du fait que Monsieur Z... est un dirigeant humain, communiquant et efficace ayant toute sa confiance. Elle exprime son étonnement sur le fait qu’il puisse être soupçonné de harcèlement.

 

Deux délégués du personnel de l’entreprise et notamment Monsieur J... ayant quitté l’entreprise en 2008 témoignent du fait qu’ils n’ont reçu formellement aucune doléance pour harcèlement de la part d’un salarié.

 

Madame K... écrit même qu’il n’y a jamais eu aucun harcèlement de la part de la direction et de tout le personnel à l’encontre de Monsieur X....

 

Monsieur X... explique qu’en tant que cadre, il a tu son désarroi. Il démontre par la production d’un courriel rédigé par Monsieur Z... que celui-ci a sollicité des témoignages auprès des salariés de l’entreprise et notamment des représentants du personnel pour contrer l’accusation de harcèlement dont la société faisait l’objet en proposant même un modèle d’attestation.

 

S’il est patent que le harcèlement moral n’est en soi, ni le stress, ni le conflit personnel, ni les contraintes de gestion, ni un mal-être dans l’entreprise, force est de relever qu’il est caractérisé dès lors qu’il résulte des constatations faites que la direction a adopté des agissements répétés tels l’oubli dans l’organigramme, la mise à l’écart, la diminution des responsabilités, la notification d’une sanction injustifiée, un entretien déstabilisant reconnu à l’origine d’un accident de travail, révélant la volonté, même non affichée de l’employeur, de porter atteinte à une personnalité, la démonstration de l’atteinte psychique de Monsieur X... étant relevée sur le plan psychiatrique par les documents médicaux versés au dossier.

 

Le harcèlement étant établi, il convient d’allouer à Monsieur X... d’allouer une somme de 15. 000 € en réparation du préjudice moral en résultant pour lui.

 

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail le licenciement prononcé pour inaptitude physique du salarié trouvant sa cause directe et certaine dans les agissements de harcèlement moral subis par le salarié de la part de l’employeur doit être déclaré nul. »  

 

1°) ALORS QU’il appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, d’examiner les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour les justifier ; qu’en l’espèce, pour justifier l’« oubli dans l’organigramme » du nom du salarié au service « métré », l’employeur faisait valoir que cette omission involontaire résultait de ce que le salarié avait été affecté à l’organisation du salon international de la haute horlogerie (S. I. H. H.), entité totalement autonome et indépendante du service « métré » relevant, lui, de l’organisation générale de l’entreprise ; que l’employeur en justifiait en produisant l’organigramme de l’ensemble des entités de l’entreprise, le nom de Monsieur X... apparaissant dans l’organigramme dédié au S. I. H. H. ; qu’en se bornant à retenir que le salarié établissait l’absence de son nom dans le service « métré », sans à aucun moment examiner l’élément objectif invoqué par l’employeur, preuve à l’appui, pour justifier l’omission reprochée, la Cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;  

 

2°) ALORS QUE la mise à l’écart du salarié suppose un sort particulier qui lui est réservé à la différence de la collectivité du personnel de l’entreprise ; qu’en l’espèce, pour dire établie la mise à l’écart de Monsieur X..., la Cour d’appel a relevé que Monsieur Y... avait précisé que le salarié aurait été mis en retrait et se serait retrouvé dans un open space et que les métreurs avec qui il avait travaillé avaient attesté ne plus avoir eu de contacts avec lui ; qu’en s’abstenant de caractériser la situation particulière qui aurait été celle du salarié, à la différence de celle des autres, d’autant qu’elle constatait que les métreurs avaient également attesté avoir « euxmêmes été affectés dans d’autres bureaux » et que l’employeur produisait de son côté des témoignages, expressément visés par la Cour d’appel et dont il résultait qu’une restructuration générale avait été rendue nécessaire et que Monsieur X... s’était pour sa part volontairement isolé des autres car il n’acceptait pas le départ de l’ancien directeur général, la Cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du Code du travail ;  

 

3°) ALORS QUE le seul malaise d’un salarié après un entretien avec son employeur, doit-il être qualifié d’accident du travail, ne saurait faire présumer que le contenu dudit entretien en est la cause lorsque sont ignorés les propos exactement échangés ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a expressément constaté que la teneur des propos échangés lors de l’entretien du 2 avril 2007 n’était pas établie d’une part, que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie avait reconnu comme accident du travail le malaise dont avait victime Monsieur X... après ledit entretien d’autre part ; qu’en s’en tenant à de telles considérations sans caractériser le lien de causalité entre le malaise et l’entretien, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;  

 

4°) ALORS QUE tenu de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu’en affirmant péremptoirement que « la direction a adopté des agissements répétés tels que … la diminution des responsabilités » (arrêt p. 6 § 4), sans à aucun moment préciser en quoi les responsabilités de Monsieur X... auraient effectivement été diminuées, la Cour d’appel a violé l’article 455 du Code de procédure civile ;  

 

5°) ALORS enfin QUE la seule notification d’une sanction injustifiée à un salarié ne suffit pas à caractériser l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en retenant en l’espèce, que Monsieur X... avait fait l’objet d’un avertissement injustifié comme élément constitutif d’un harcèlement moral (arrêt p. 6 § 4), la Cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du Code du travail.

 

 

Décision attaquée : Cour d’appel de Paris du 1 avril 2010.