Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 27 septembre 2011

 

N° de pourvoi: 10-16825

 

Non publié au bulletin

 

Rejet

 

M. Frouin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

 

Me Haas, SCP Bénabent, avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANÇAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

 

 

Sur le moyen unique :  

 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nîmes, 2 mars 2010), que Mme X..., engagée le 22 avril 2002 par la société GT formation s’est vu notifier le 11 avril 2007 son licenciement pour faute grave après mise à pied conservatoire ;  

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de la condamner à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser un rappel de salaire pour les jours de mise à pied conservatoire alors, selon le moyen, que le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; que, par ailleurs, la qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse ne nécessite pas que soit relevée une volonté délibérée de la part du salarié de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail ; qu’en l’espèce, Mme X... avait été licenciée pour faute grave par la société GT formation pour avoir commis quatre séries de fautes ; que la cour d’appel ayant constaté la réalité de l’une d’elles tenant à l’insuffisance professionnelle de la salariée devait conclure à la réalité et au sérieux du licenciement ; qu’en jugeant néanmoins qu’à défaut de démonstration d’une volonté délibérée de la salariée de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail, l’insuffisance professionnelle ne constituait pas une faute, la cour d’appel n’a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s’en évinçaient en violation des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;  

Mais attendu qu’ayant relevé que le manque de rigueur dans l’organisation du travail, les négligences et les oublis reprochés à la salariée constituaient, en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part, une insuffisance professionnelle et justement retenu que celle-ci n’a pas un caractère fautif, la cour d’appel en a déduit à bon droit que le licenciement, prononcé pour faute grave, était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ;  

 

PAR CES MOTIFS :  

REJETTE le pourvoi ;  

Condamne la société Gt formation et ressources humaines aux dépens ;  

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;  

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille onze.  

 

 

 

MOYEN ANNEXE au présent arrêt  

 

Moyen produit par la SCP Bénabent, avocat aux Conseils pour la société Gt formation et ressources humaines  

 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu’il avait condamné la société GT FORMATION à régler à Madame X... diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel de salaire des jours de mise à pied conservatoire ;  

 

AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le licenciement :  

Conformément à l’article L. 122-14-2 du Code du travail, la lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ;  

Qu’en l’espèce, la lettre de licenciement invoque cinq griefs, notamment un manque de rigueur, des erreurs ou oublis, une conduite discourtoise, des retards, et enfin un comportement déloyal et indélicat concernant une rumeur de harcèlement ;  

Que la situation conflictuelle entre la salariée et son employeur a vu le jour suite à un entretien informel auquel elle a été convoquée le 18 janvier 2007, qui a ensuite été suivi de divers courriers de reproches, tous contestés par Madame X... ;  

Que depuis le début de la relation contractuelle, Madame X... n’avait fait l’objet d’aucune remarque, d’aucun courrier ni avertissement ;  

Que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont corroborés par des attestations, mais que la plupart de celles-ci émanent soit de personnes proches de l’employeur (Mademoiselle Y..., cousine de l’épouse du gérant, Monsieur Z..., formateur de la société, Messieurs A... et B..., associés), soit de salariés toujours présents dans l’entreprise (Madame C..., Messieurs D... et J..., Mademoiselle Y...) ;  

Que de plus ces attestations relatent des faits qui ne sont ni précis ni datés et dont certains sont antérieurs de plus de deux mois, à savoir :  

« Pendant toute la durée de sa présence chez GT FORMATION … »

 

« Durant l’année 2004 et 2005 … »

 

« Fabienne X... arrivait souvent en retard … »

 

« J’ai été témoin d’une violente dispute entre Mademoiselle X... et Mademoiselle Y..., mais je ne sais pas qui est à l’origine de cette dispute … »

 

« J’ai constaté, à l’occasion de mes visites dans les locaux, que Mademoiselle X... a été plusieurs fois en retard le matin … »

 

« A plusieurs reprises, j’ai constaté … »

 

« Madame X... était très rarement ponctuelle à 9 heures le matin … »

 

« Au début de l’année 2006 et à plusieurs reprises … »

 

« Réservations d’hôtels non effectuées, oubli d’envoi des documents pédagogiques, erreur dans l’adresse … »

 

« Retards réguliers à l’heure d’embauche … et des problèmes relationnels fréquents … »  

Que les faits reprochés ne sont ni datés, ni démontrés, et que la plupart sont antérieurs aux deux mois préconisés par l’article L. 122-44 du Code du travail qui indique « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » ;  

Que la faute grave n’est pas démontrée par l’employeur, puisqu’elle est définie comme la faute qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » ;  

Que la réalité et le sérieux des faits invoqués à l’appui du licenciement ne sont pas davantage établis ;  

Qu’il y a donc lieu de dire que le licenciement de Madame X... Fabienne est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;  

Sur les demandes :  

sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents : les premiers juges ont fixé le montant de ces différentes indemnités et rappels de salaire après avoir rappelé les dispositions du Code du travail applicables en la matière ;  

sur les dommages-intérêts :  

que Madame X..., qui présentait plus de cinq ans d’ancienneté chez le même employeur, s’est vue licenciée du jour au lendemain, se retrouve au chômage, confrontée à de graves difficultés financières ;  

que de plus, les accusations dont elle a fait l’objet, par l’intermédiaire de certaines attestations, sont inacceptables, et que le comportement indélicat et fautif de l’employeur doit être réparé par l’attribution de justes dommages-intérêts ;  

que le conseil estime le préjudice subi en fonction de la situation et de l’ancienneté de la salariée ;  

qu’il y a lieu de lui allouer, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 18 500 euros (…) » ;  

 

ET AUX MOTIFS PROPRES QUE « Que Madame X... a été licenciée pour faute grave ; que l’employeur ayant fait le choix d’une procédure disciplinaire, il lui incombe alors de rapporter la preuve d’une faute (…) ;  

 

Sur le premier grief consistant en un manque de rigueur, des erreurs et des oublis :  

Que s’agissant de la prescription, l’article L. 1332-4 du Code du travail dispose que aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ;  

Que c’est la date de convocation à l’entretien préalable qui constitue l’engagement des poursuites disciplinaires ;  

 

Qu’en outre, les dispositions précitées ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ;  

 

Qu’en l’espèce, la société GT FORMATION reproche à Madame X... plusieurs oublis et négligences postérieures au 13 janvier 2007 (la lettre de convocation à l’entretien préalable étant en date du 13 mars 2007) ; que dès lors, elle peut invoquer des faits similaires antérieurs au 13 janvier 2007 ; que la prescription ne peut donc être retenue ; 

- qu’il est d’abord reproché à Madame X... d’avoir prévu une « double programmation » ;  

qu’en effet, par mail du 8 janvier 2007, elle proposait au Crédit Mutuel que Monsieur A... anime une formation les 21 et 22 juin 2007 à Toulouse (31) puis par mail du 6 février suivant, elle proposait à un autre client que Monsieur A... anime une formation aux mêmes dates à Laxou (54), ce qui a amené ce formateur à lui rappeler par mail qu’il était déjà programmé sur Toulouse aux dates en question ;  

 

que Madame X... conteste ce grief faisant valoir que la programmation des formateurs est provisoire et est affinée et confirmée a posteriori, compte tenu des délais entre ladite programmation et la formation effective ; qu’elle souligne qu’elle a toujours fonctionné de la sorte sans que la société GT FORMATION trouve à y redire ;  

 

qu’or, outre qu’il est surprenant que Madame X... ne soit pas capable dès qu’elle reçoit une demande d’un client en vue d’une formation à des dates précises de vérifier que le formateur envisagé n’a pas déjà été pressenti aux mêmes dates sur une autre session de formation, ce qui évite d’une part de revenir vers le client plusieurs semaines après pour modifier les dates initialement choisies par ce dernier et d’autre part d’obliger le formateur à s’inquiéter de la double programmation, force est de constater qu’elle ne démontre aucunement qu’elle fonctionnait selon cette pratique de « doublon provisoire » à la satisfaction générale depuis son embauche dans la société ;  

qu’au contraire, Monsieur E... formateur à hauteur d’une trentaine de jours par an au sein de la société GT FORMATION atteste que, déjà en 2006, à plusieurs reprises Madame X... n’avait pas tenu compte des périodes de disponibilité qu’il lui avait communiquées et n’avait accédé à sa demande d’être consulté préalablement à la fixation de son planning de formation que de manière partielle et temporaire ;  

 

que ces faits sont donc établis ; 

 

- qu’il est également reproché à Madame X... de ne pas avoir transmis des consignes importantes au formateur : qu’en effet, par mail du 5 janvier 2007, Monsieur Stéphane F... demandait à Madame X... de transmettre un message puis par mail du 9 février 2007, il faisait remarquer que ce message n’avait pas été transmis ;  

 

que ce fait n’est pas contesté par Madame X....  

 

Que la preuve d’autres oublis, négligences, retards sur l’année 2006 et le début de l’année 2007 résultent des attestations de Monsieur Philippe G... et de Monsieur Gilles A..., des mails de Madame H... ;  

 

Que l’ensemble de ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle ; qu’or, à défaut de démonstration d’une volonté délibérée de la salariée de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute ;  

 

Sur le deuxième grief tenant au comportement de Madame X... à l’égard de ses collègues de travail  

La Cour d’appel a jugé que les faits invoqués à l’appui de ce grief étaient prescrits et que par conséquent le deuxième grief ne pouvait donc être pris en considération ;  

Sur le troisième grief consistant en des retards systématiques  

 

La Cour d’appel a également jugé que les faits invoqués à l’appui de ce grief étaient prescrits ;  

 

Sur le quatrième grief relatif aux allégations de harcèlement  

La Cour d’appel a jugé cette fois que les faits invoqués à l’appui de ce grief n’étaient pas établis ;  

Qu’ainsi, soit les faits allégués par la société GT FORMATION sont prescrits, soit ils ne sont pas démontrés, soit ils sont établis mais ne constituent pas une faute ;  

Que le licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse ;  

Que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a accordé à Madame X... diverses sommes au titre du rappel de salaire correspondant aux jours de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des frais non compris dans les dépens ;  

 

Que s’agissant de la demande formée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si Madame X... ne vis aucun texte à l’appui de ses demandes, il n’en reste pas moins qu’elle fait expressément reposer cette demande indemnitaire sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et développe les différents éléments, qui selon elle, établissent son préjudice ; qu’en outre, la société GT FORMATION a, interpellée sur ce point à l’audience, précisé qu’elle comptait moins de 11 salariés ; qu’ainsi il en résulte que la demande de Madame X... est nécessairement fondée sur les dispositions de l’article L. 1235-5 du Code du travail ;  

Que sur le quantum des dommages-intérêts, en l’état de l’ancienneté de 5 ans de Madame X... dans l’entreprise, de son âge, 43 ans et de son salaire moyen, 3 049 euros au moment de la rupture et en l’absence de pièce justificative sur l’évolution de sa situation depuis son licenciement, la somme de 18 300 euros qui lui a été allouée par le jugement déféré a été justement appréciée ;  

Que cette décision sera également confirmée en ce qu’elle a déboutée Madame X... de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral ; qu’en effet, Madame X... ne peut reprocher à la société GT FORMATION d’avoir « monté de toute pièce des griefs professionnels » lors que l’insuffisance professionnelle de la salariée est prouvée même si elle ne caractérise pas une faute (…) » ;  

 

ALORS QUE le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; que, par ailleurs, la qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse ne nécessite pas que soit relevée une volonté délibérée de la part du salarié de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail ; qu’en l’espèce, Madame X... avait été licenciée pour faute grave par la société GT FORMATION pour avoir commis quatre séries de fautes ; que la Cour d’appel ayant constaté la réalité de l’une d’elles tenant à l’insuffisance professionnelle de la salariée devait conclure à la réalité et au sérieux du licenciement ; qu’en jugeant néanmoins qu’à défaut de démonstration d’une volonté délibérée de la salariée de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail, l’insuffisance professionnelle ne constituait pas une faute, la Cour d’appel n’a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s’en évinçaient en violation des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. 

 

Décision attaquée : Cour d’appel de Nîmes du 2 mars 2010.