Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 22 septembre 2011

 

N° de pourvoi: 10-11549

 

Non publié au bulletin

 

Rejet

 

M. Béraud (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

 

SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANÇAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :  

 

 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Agen, 1er décembre 2009), que Mme X... engagée le 1er juillet 1971 par la société Piéron laquelle a fusionné avec la société Tereva et occupant en dernier lieu les fonctions d’employée commerciale a été licenciée pour motif économique le 5 mars 2007 ;

 

 

Sur le premier moyen, pris en ses six premières branches :

 

 

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

 

 

Sur le second moyen :

 

 

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

 

 

Et sur le premier moyen, pris en ses trois dernières branches :

 

 

Attendu que la société fait grief à l’arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :

 

 

7°/ que dans le cadre de son obligation de reclassement, il appartient à l’employeur de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou au sein du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois de même catégorie ou à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail ; que l’employeur satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il justifie avoir adressé au salarié, préalablement à son licenciement, une proposition écrite et personnelle de reclassement portant sur plusieurs emplois de même catégorie et de catégorie inférieure au sein de l’entreprise et du groupe auquel il appartient, peu important que ces emplois emportent modification du lieu de travail ; qu’en cas de refus de ces postes, l’employeur n’a pas à justifier avoir procédé à des recherches de reclassement sur d’autres postes ni à justifier de l’impossibilité d’un reclassement sur un autre poste ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que l’employeur avait proposé à Mme X..., qui était employée commerciale, deux postes de reclassement comme employée RH, l’un au sein de l’entreprise à Bourg-en-Bresse et l’autre au sein du groupe à Montbéliard, ainsi qu’un poste d’hôtesse principale à Brive ; qu’il est constant que ces trois postes ont été refusés par la salariée ; qu’en jugeant néanmoins que l’employeur n’aurait pas satisfait à son obligation de reclassement au prétexte qu’il ne justifiait pas avoir étudié des possibilités de reclassement de la salariée sur un autre poste à Cahors ou au sein des autres entreprises du groupe et ne justifiait pas de l’impossibilité de la reclasser sur un autre poste, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-4 du code du travail ;

 

 

8°/ que l’employeur ne manque à son obligation de reclassement faute de justifier avoir étudié ou proposé un poste de reclassement que s’il est constaté qu’un tel poste existait ; qu’en se bornant à reprocher à l’employeur de ne pas justifier avoir étudié des possibilité de reclassement de la salariée sur un autre poste au sein de l’entreprise ou au sein du groupe sans avoir constaté qu’un tel poste existait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1233-4 du code du travail ;

 

 

9°/ que les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement au licenciement et ne peuvent porter que sur les postes disponibles à la date du licenciement ; qu’en reprochant à l’employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement au prétexte qu’il avait recruté une autre salariée en qualité d’employée commercial sur le site de Cahors un an après le licenciement de Mme X... et passé son délai de priorité de réembauchage, la cour d’appel a violé l’article L. 1233-4 du code du travail ;

 

 

Mais attendu qu’abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par ces branches, la cour d’appel a retenu que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement ; que le moyen n’est pas fondé ;

 

 

PAR CES MOTIFS :

 

 

REJETTE le pourvoi ;

 

 

Condamne la société Tereva aux dépens ;

 

 

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tereva à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

 

 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille onze. 

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

 

 

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Tereva

 

 

PREMIER MOYEN DE CASSATION

 

 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR, dit que le licenciement de Madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’AVOIR en conséquence condamné la SAS TEREVA à lui verser les sommes de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

 

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement ; (…) que selon l’article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou encore à une réorganisation de l’entreprise ; que lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, étant précisé que c’est la menace qui pèse sur la compétitivité qui est à prendre en considération et qui justifie la réorganisation à l’origine du licenciement ; que la réorganisation doit être nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou si elle appartient à un groupe celle du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise ; qu’enfin, la preuve de la nécessaire sauvegarde de la compétitivité incombe à l’employeur ; qu’au cas présent, il ressort seulement des pièces de la procédure et notamment du rapport sur la situation économique de la SAS TEREVA établi à l’époque de la fusion des sociétés par le cabinet d’experts comptables DEL ASSOCIES que l’analyse des comptes du groupe MARTIN BELAYSOUD EXPANSION fait apparaître que l’entreprise n’était pas en difficulté, que l’organisation administrative alors en vigueur n’était pas un élément qui obérait les comptes du groupe et que la réorganisation dont il s’agit, a été effectuée dans le but d’optimiser la rentabilité du groupe grâce à une augmentation de ses profits ; que la note économique remise aux représentants du personnel confirme que la restructuration envisagée, et dès lors, le transfert du poste de Jacqueline X... à BOURG-EN-BRESSE, résultent bien d’un souci de l’entreprise de réduire ses charges notamment de personnel ; que cependant, la réorganisation destinée à répondre à un souci d’optimiser la rentabilité de l’entreprise et à une volonté de réaliser des économies ne suffit pas à justifier un licenciement pour motif économique ; que la seule logique de profits, le coût d’un emploi ou sa rentabilité ne permettent pas de caractériser un tel motif ; que fait donc défaut, au cas d’espèce, la justification de la cause économique qui doit fonder la décision de licenciement ; que par ailleurs, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible ; que dans le cadre de cette obligation de reclassement, il appartient à l’employeur de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé un emploi disponible de même catégorie, ou à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l’adaptation de son salarié à l’évolution de son emploi ; que cette recherche de reclassement doit être tentée avant la notification du licenciement et à l’intérieur du groupe de reclassement constitué par les entreprise dont les activités l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il était alors dans l’impossibilité de procéder à ce reclassement,étant précisé que la proposition d’une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser ou encore l’adhésion de ce dernier au congé de reclassement ou encore à une convention de conversion ne dispensent pas l’employeur de son obligation de reclassement ; que ne rapporte par la preuve qui lui incombe d’avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, l’employeur qui, comme au cas présent, se contente d’affirmer qu’il n’avait pas d’autre poste à proposer à la salariée en fonctions à CAHORS (46) que celui d’employée RH à BOURG-EN-BRESSE, objet de la proposition de modification du contrat de travail déjà refusée par l’intéressée, celui d’employée RH dans une société du groupe à MONTBELLIARD (25), et enfin, celui d’hôtesse principale à BRIVE (19) et qui ne justifie pas avoir étudié la moindre possibilité de reclassement de la salariée sur un quelconque autre poste, que ce soit à CAHORS ou au sein des autres entreprises du groupe, étant relevé par ailleurs qu’à peine un an après le licenciement dont il s’agit et passé le délai de la priorité de réembauchage de la salariée qui avait manifesté l’intention de bénéficier de cette faculté, l’employeur a recruté un autre salarié en qualité d’employé commercial, précisément sur le site de CAHORS ; qu’il s’ensuit que la SAS TEREVA, qui n’établit pas la réalité de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait antérieurement au licenciement de procéder au reclassement de Jacqueline X..., doit être considérée comme ayant méconnu l’obligation de reclassement mise à sa charge ; qu’en cas de méconnaissance d’une telle obligation de l’employeur ou lorsque fait défaut, comme en l’espèce, le motif économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l’absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit au bénéfice de la salariée à une indemnité ; que suite à ce licenciement, Jacqueline X... a subi incontestablement un préjudice qui, au regard des circonstances de l’espèce et notamment de son âge et de son temps de présence dans l’entreprise, doit être réparé par l’allocation d’une somme de 50.000 euros.

 

 

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... a été embauchée par la SA PIERON en 1971 qualité de secrétaire comptable jusqu’en avril 2004 ; que par avenant du 28 avril 2004, son contrat de travail a été modifié ; qu’au 1er mai 2004, le poste occupé devenait « employée commerciale» ; que cet emploi a perduré sans aucun problème pendant ses 36 ans d’ancienneté ; que le rachat du groupe PIERON par la SA TEREVA le 1er septembre 2006 ; que Madame X... a été licenciée pour motif économique le 5 mars 2007 ; que le rapport de situation, diligenté à partir du 24/11/2006, que la SA TEREVA a accepté l’ordre de mission en date du 29/11/2006, que les premières communication des pièces de l’expert en date du 1/12/2006 ; que la première présentation de l’expertise le 7/12/2006 au CCE ; que la réunion avec le CCE et la direction du groupe TEREVA en date du 14/12/2006 ; qu’après analyse financière du groupe il ressort de ce rapport que la situation du groupe PIERON, sur le site de CAHORS, auquel appartenait Madame X... donne les résultats suivants : 1. Le CA et la valeur ajoutée sont en progression, 2. Malgré l’augmentation des frais du groupe : le résultat courant est en forte progression, La marge commerciale progresse, le résultat net est en augmentation 3. D’une manière générale tous les indicateurs font état d’une situation et d’une évolution satisfaisante ; que les réunions du groupe du 24/11/2006 et du précisent qu’il s’agit d’optimisation de gestion du groupe dans le but d’augmenter la rentabilité et l’augmentation des profits ; que le CPH constate que le site de CAHORS n’avait pas de soucis de gestion et était même en progression ; que la lettre de licenciement prévoyait une priorité de réembauchage ; que ce groupe a absorbé plus de trois sites commerciaux sur CAHORS ; qu’il n’y a pas eu de propositions de reclassement sur CAHORS ; que du rapport du comité d’entreprise du 31/1/2007 il ressort : - que le groupe n’est pas confronté à des difficultés financières - que la déléguée du personnel, Madame Y... remarque que les délégués du personnel n’ont eu aucun contact avec les deux collaboratrices de CAHORS concernées par cette procédure de licenciement pour motif économique ; que Monsieur Z... remarque que des postes pourvus depuis le lancement de la présente procédure, restent figées, tant que le PSE n’est pas validé ; que le PSE sera validé en date du 9/2/2007 ; que dans ce rapport on parle de 29 salariés licenciés sans les nommer ; que la proposition de reclassement date du 10/2/2007 et devait se terminer le 10/3/2007 ; que les premières propositions de mutation se trouvaient très loin du site de CAHORS ; que le premier refus de Madame X... par courrier du 24/2/2007 ; qu’aucune autre proposition n’a été faite ; que dans le rapport, Monsieur Z... précise qu’il est urgent de recruter des commerciaux sur le site de CAHORS ; que le contrat de travail de Madame X... porte «employée commerciale» ; qu’aucun poste ne lui a été proposé à ce titre ; que l’article L. 1233-1 du Code du travail et la jurisprudence indiquent qu’il appartient aux Juges du fond d’apprécier la réalité des difficultés invoquées à l’appui du licenciement économique ; que le CPH dit et juge : - que le licenciement économique de Madame X..., repose que sur une augmentation de profit du groupe et non sur un déficit ou une prévision financière déficitaire (…) que le Conseil de prud’hommes condamnera la SA TERVA à 25.644,32 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

 

 

1° - ALORS QUE la réorganisation de l’entreprise nécessaire pour préserver sa compétitivité ou celle du groupe auquel elle appartient ne suppose pas que l’entreprise connaisse, à la date du licenciement, des difficultés économiques mais seulement qu’elle doive prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi; qu’en l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement de Madame X... que la réorganisation de l’entreprise était justifiée par la nécessité de préserver sa compétitivité et celle du secteur d’activité du groupe sous peine de rencontrer, à très brève échéance, des difficultés économiques majeures ; qu’en disant son licenciement non fondé sur une cause économique aux motifs propres et adoptés que le rapport sur la situation économique de la SAS TEREVA faisait apparaître que l’entreprise n’était pas en difficulté, que l’organisation administrative n’obérait par les comptes du groupe et que le groupe n’était pas confronté à des difficultés financières, la Cour d’appel a violé les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du Code du travail.

 

 

2° - ALORS QU’une réorganisation qui permet à une entreprise d’optimiser sa rentabilité en augmentant ses profits et en réduisant ses charges peut parfaitement être justifiée par la nécessité pour elle de sauvegarder sa compétitivité ; qu’en l’espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel s’est bornée à relever que la réorganisation avait été effectuée dans le but d’optimiser la rentabilité du groupe grâce à une augmentation des profits et dans le souci de réduire les charges de l’entreprise notamment de personnel ; qu’en statuant ainsi sans rechercher, ainsi qu’elle en avait l’obligation et ainsi qu’il était soutenu par l’employeur et dans la lettre de licenciement, si la réorganisation qui visait à obtenir de tels résultats n’était pas néanmoins nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait l’entreprise dès lors que la rentabilité de son secteur d’activité étant altérée par rapport à celle de ses principaux concurrents et que ses charges de personnel étaient bien supérieures à celles supportées par ses concurrents, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-2 et L. 1233-3 du Code du travail.

 

 

3° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu’en l’espèce, le rapport sur la situation économique de la SAS TEREVA émanant du cabinet d’experts comptables DEL ASSOCIES soulignait la faiblesse des résultats des sociétés du périmètre TEREVA par rapport à ceux de ses principaux concurrents et la mauvaise performance du groupe par rapport à celles de ses concurrents, de sorte que la réorganisation était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe ; qu’en faisant abstraction de cette partie du rapport pour retenir uniquement qu’il faisait apparaître que la réorganisation avait été effectuée dans le but d’optimiser la rentabilité du groupe grâce à une augmentation de ses profits, la Cour d’appel a violé l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.

 

 

4° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu’en l’espèce, les procès-verbaux des réunions du comité central d’entreprise du groupe en date du 23 novembre 2006 et du 10 janvier 2007 n’indiquaient à aucun moment que la réorganisation aurait eu pour objectif l’optimisation de gestion du groupe dans le but d’augmenter la rentabilité et l’augmentation des profits ; qu’en retenant, par motifs adoptés, que « les réunions du groupe du 24/11/2006 (en réalité du 23/11/2006) et du 10/1/2007 précisent qu’il s’agit d’optimisation de gestion du groupe dans le but d’augmenter la rentabilité et l’augmentation des profits », la Cour d’appel a violé l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.

 

 

5° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu’en l’espèce, si la note économique remise aux représentants du personnel indiquait incidemment que la réorganisation devait permettre à l’entreprise de réduire ses charges, notamment de personnel, elle justifiait amplement cette réorganisation et cet impératif de réduction de charges par la nécessité d’assurer la pérennité et de sauvegarder la compétitivité de la SAS TEREVA compte tenu de la baisse de ses résultats, de sa rentabilité altérée par rapport à ses principaux concurrents et de la supériorité de ses charges de personnel par rapport à ses concurrents ; qu’en faisant abstraction de cette partie de la note pour considérer qu’elle confirmait que la réorganisation résultait du souci de l’entreprise de réduire ses charges de personnel, la Cour d’appel a violé l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.

 

 

6° - ALORS QU’il n’appartient pas aux juges du fond de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles afin de sauvegarder la compétitivité ; qu’en jugeant en l’espèce que le licenciement de Madame X... qui faisait suite à la réorganisation de l’organisation administrative de l’entreprise était sans cause réelle et sérieuse au prétexte que l’organisation administrative alors en vigueur n’était pas un élément qui obérait les comptes du groupe, la Cour d’Appel a violé les articles L.1233-2 et L.1233-3 du Code du travail.

 

 

7°- ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, il appartient à l’employeur de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou au sein du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois de même catégorie ou à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail ; que l’employeur satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il justifie avoir adressé au salarié, préalablement à son licenciement, une proposition écrite et personnelle de reclassement portant sur plusieurs emplois de même catégorie et de catégorie inférieure au sein de l’entreprise et du groupe auquel il appartient, peu important que ces emplois emportent modification du lieu de travail; qu’en cas de refus de ces postes, l’employeur n’a pas à justifier avoir procédé à des recherches de reclassement sur d’autres postes ni à justifier de l’impossibilité d’un reclassement sur un autre poste; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a constaté que l’employeur avait proposé à Madame X..., qui était employée commerciale, deux postes de reclassement comme employée RH, l’un au sein de l’entreprise à BOURG-EN-BRESSE et l’autre au sein du groupe à MONTBELIARD, ainsi qu’un poste d’hôtesse principale à BRIVE; qu’il est constant que ces trois postes ont été refusés par la salariée ; qu’en jugeant néanmoins que l’employeur n’aurait pas satisfait à son obligation de reclassement au prétexte qu’il ne justifiait pas avoir étudié des possibilités de reclassement de la salariée sur un autre poste à CAHORS ou au sein des autres entreprises du groupe et ne justifiait pas de l’impossibilité de la reclasser sur un autre poste, la Cour d’appel a violé l’article L.1233-4 du Code du travail.

 

 

8° - ALORS en tout état de cause QUE l’employeur ne manque à son obligation de reclassement faute de justifier avoir étudié ou proposé un poste de reclassement que s’il est constaté qu’un tel poste existait ; qu’en se bornant à reprocher à l’employeur de ne pas justifier avoir étudié des possibilité de reclassement de la salariée sur un autre poste au sein de l’entreprise ou au sein du groupe sans avoir constaté qu’un tel poste existait, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1233-4 du Code du travail.

 

 

9° - ALORS QUE les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement au licenciement et ne peuvent porter que sur les postes disponibles à la date du licenciement ; qu’en reprochant à l’employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement au prétexte qu’il avait recruté une autre salariée en qualité d’employée commercial sur le site de CAHORS un an après le licenciement de Madame X... et passé son délai de priorité de réembauchage, la Cour d’appel a violé l’article L. 1233-4 du Code du travail.

 

 

SECOND MOYEN DE CASSATION

 

 

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR condamné la SAS TEREVA à payer à Madame X... la somme de 2.586, 99 euros à titre de rappel sur salaire conventionnel et de 258, 69 euros au titre des congés-payés y afférents

 

 

AUX MOTIFS QUE sur le rappel de salaire et les congés-payés afférents ; que selon les dispositions de la convention collective du commerce de gros applicable à la relation de travail, Jacqueline X... qui comptabilisait une ancienneté dans l’entreprise à date du 1er juillet 1991, a droit à un minima conventionnel majoré de 17% après 16 ans, et ce, au titre de l’ancienneté ; que cette majoration lui est donc due pour la période non prescrite, soit à compter du 8 octobre 2002 ; qu’il ressort des calculs détaillés effectués année après année à partir de cette dernière date par la salariée qu’en comparaison des salaires conventionnels dus pour chaque année civile écoulée majorés de 17% qu’elle aurait dû percevoir et des salaires de base qui lui ont été effectivement versés, que Jacqueline X... justifie d’un différentiel en sa faveur de 4.787, 76 euros ; que cependant, l’examen des bulletins de salaire de cette dernière révèle que Jacqueline X... a bénéficié au cours des années non prescrites de différents versements par l’employeur au titre de cette même majoration conventionnelle pour un montant total de 2.200, 77 euros (295, 53 euros en 2002, 1.155, 35 euros le 30 avril 2007 et 749, 89 euros le 30 septembre 2007), la réalité de ces versements n’étant pas contestée par l’intimée ; que par conséquent, il convient de condamner la SAS TEREVA à payer à Jacqueline X... la somme de 2.586, 99 euros (4.787, 76 euros – 2.200, 77 euros) qui lui demeure due à titre de rappel de salaire, et ce, outre la somme de 258,69 euros au titre des congés-payés y afférent.

 

 

1° - ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu’en l’espèce, pour retenir que Madame X... justifiait d’un différentiel de salaire en sa faveur de 4.787, 76 euros, la Cour d’appel s’est exclusivement fondée sur les calculs détaillés effectués par elle-même; qu’en statuant ainsi lorsque nul ne peut se constituer une preuve à lui-même, la Cour d’appel a violé l’article 1315 du Code civil.

 

 

2° - ALORS QUE l’employeur contestait dans ses écritures l’exactitude des calculs détaillés de rappels de salaire conventionnel présentés par Madame X... en faisant valoir, à titre d’exemple, que si le salaire minimum conventionnel majoré de 17% pour ancienneté s’élevait effectivement à la somme de 1.344,16 euros en décembre 2002, Madame X... avait perçu au mois de décembre 2002 un salaire de 1.356,80 euros supérieur au minimum conventionnel et non un salaire de 1217,67 euros comme prétendu; qu’il justifiait ses dires par la production du bulletin de paie de décembre 2002; qu’en se bornant à entériner les calculs détaillés des rappels de salaire conventionnel établis par Madame X... elle-même pour en déduire qu’elle justifiait d’un différentiel de salaire en sa faveur de 4.787,76 euros sans s’expliquer sur la contestation de l’employeur, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de la convention collective nationale du commerce de gros et plus particulièrement au regard de l’accord du 13 avril 2006 instaurant une garantie d’ancienneté. 

 

 

Décision attaquée : Cour d’appel d’Agen du 1 décembre 2009.