Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 29 juin 2011

 

N° de pourvoi: 09-67492

 

Publié au bulletin

 

Cassation partielle

 

Mme Collomp (président), président

 

SCP Boullez, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANÇAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

 

 

 

 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 23 juillet 2001 en qualité de directeur exécutif chargé de clientèle par la société Data Systems (EDS France) ; que sa rémunération était composée d’une partie fixe de 900 000 francs annuels, et d’une partie variable pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute en fonction des objectifs convenus annuellement, le montant du bonus étant calculé selon l’atteinte des objectifs individuels, dans le domaine financier, pour 60 %, qualité pour 30 % et individuel pour 10 %, un document chiffré devant être remis chaque année ; que, licencié le 23 mars 2005, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en se prévalant notamment de l’inopposabilité des documents relatifs à la fixation des objectifs relatifs à la rémunération variable dans la mesure où ils étaient rédigés en anglais ;

 

 

Sur le second moyen :

 

 

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

 

 

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :

 

 

Vu l’article L. 1321-6 du code du travail ;

 

 

Attendu qu’il résulte de ce texte que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français ;

 

 

Attendu que pour fixer à une certaine somme la rémunération variable due au salarié pour les années 2002 à 2005, l’arrêt retient que les plans annuels en anglais définissant au niveau du groupe les politiques de rémunération variable des cadres étaient inopposables au salarié et que la rémunération doit être arrêtée par le juge en fonction du niveau d’atteinte des objectifs, ceux-ci étant définis à la fois en termes financiers “(TCV, Total revenue, account distribution)”, mais également en termes d’objectifs personnels ;

 

 

Qu’en statuant ainsi, alors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

 

 

Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche :

 

 

Vu l’article 1134 du code civil ;

 

 

Attendu que pour fixer à une certaine somme le montant de la rémunération variable du salarié pour les années 2002 à 2005, l’arrêt retient que l’employeur est mal fondé à imposer au salarié l’attribution de stock-options au lieu du versement d’une partie de sa rémunération variable en 2003 et 2004 ce qui a pour effet de soumettre la rémunération attendue et différée dans le temps à l’aléa de la variation du cours de l’action ; que, pour la détermination de la rémunération variable pour l’année 2003, selon le courrier de la société EDS France, le “client incentive plan” mentionnant une répartition de la rémunération associée aux objectifs du plan de 60 % sous forme de stocks-options et 40 % en paiement salarial, la seule attribution de 2 577 options d’action, outre le paiement d’une somme de 27 000 euros au titre de la part salariale, justifie l’atteinte d’une partie essentielle, mais partielle des objectifs ; que pour la détermination de la rémunération variable 2004, M. X... s’est vu à nouveau attribuer 7 000 options en mars 2004 ;

 

 

Qu’en statuant ainsi, alors que l’attribution de stock-options au lieu du versement d’une partie de la rémunération variable en 2003 et 2004 touchait à un élément de la rémunération contractuelle constituant une modification du contrat de travail qui devait recueillir l’accord du salarié, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;

 

 

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres branches du premier moyen :

 

 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a limité à la somme de 32 000 euros la condamnation de la société EDS France à titre de rémunération variable pour les années 2002 à 2005, avec intérêt légal à compter du 4 mai 2005, l’arrêt rendu le 24 mars 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée ;

 

 

Condamne la société EDS France aux dépens ;

 

 

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société EDS France à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

 

 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille onze.

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

 

 

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux conseils, pour M. X...

 

 

 

PREMIER MOYEN DE CASSATION

 

 

Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR limité la condamnation de la société EDS France à payer à monsieur X... la somme de 32.000 euros à titre de rémunération variable afférente aux années 2002 à 2005, avec intérêts au taux légal à compter du 4 mai 2005 ;

 

 

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de Monsieur X... prévoit, s’ajoutant à la rémunération brute annuelle de 900.000 francs, une rémunération variable, pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute, attribuée en fonction des objectifs convenus annuellement avec les précisions suivantes : le montant du bonus est calculé selon l’atteinte des objectifs individuels, dans les domaine financier pour 60 %, qualité pour 30 % et individuel pour 10 % ; un document chiffré est remis chaque année ; un bonus exceptionnel sera attribué pour la première année de fonction soit jusqu’au 31 août 2002, d’un montant garanti de 250.000 francs en deux versements égaux à l’issue des 6ème et 12ème mois ; Chaque année entre 2002 et 2005, la société EDS France a remis à Monsieur X... un document chiffré définissant ses objectifs individuels mais aucun de ces documents ne contient d’indication sur la rémunération variable corrélative, par exemple sur le montant du bonus à objectifs tous atteints et le cas échéant sur la possibilité d’obtenir une rémunération variable si les objectifs fixés ne sont que partiellement atteints, soit en pourcentage (en dessous de 100 %), ou sur une partie seulement des rubriques fixées (par exemple seulement sur TGV). Monsieur X... ne conteste pas avoir signé le document chiffré fixant les objectifs pour 2002 mais n’a pas signé les objectifs des années suivantes. La définition des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur et les objectifs fixés à Monsieur X... annuellement ne nécessitaient pas son accord, ce dernier ayant refusé de signer le document fixant ses objectifs non parce qu’ils étaient irréalistes mais parce que l’employeur ne lui avait pas donné les éclaircissements qu’il jugeait nécessaires sur le calcul de son bonus puis parce qu’il estimait qu’il ne lui avait pas versé la rémunération variable à laquelle il était en droit de prétendre. Il ne peut contrairement à ce que soutient Monsieur X... être déduit de la rédaction de la clause contenue au contrat de travail que la société EDS France s’est engagée à lui verser chaque année une rémunération variable égale à 40 % de sa rémunération brute annuelle fixe. En revanche, et contrairement à ce que soutient de son coté l’employeur, cette clause ne peut permettre à la société EDS France, le taux de 40 % n’étant en définitive qu’une indication du bonus potentiel, de décider unilatéralement chaque année de la proportion que représente la rémunération variable du salarié à objectifs individuels atteints.

 

Par ailleurs, Monsieur X... est fondé à contester que lui soient opposables les différents plans annuels versés aux débats définissant au niveau du Groupe de façon générale la politique de fixation des rémunérations variables des cadres, intitulés “Enterprise Client Executive and Client Executive Incentive Plan” en 2002 et 2003, “Corporate Bonus plan” en 2004. En effet, outre que ces documents en anglais n’ont pas été soumis en français au salarié de sorte que même si Monsieur X... en a eu connaissance, en application de l’article L.1321-6 du code du travail, l’employeur ne peut se prévaloir à rencontre du salarié des obligations que contiendraient ces documents, l’employeur ne peut invoquer ces plans qui n’ont aucune valeur contractuelle pour modifier le contrat de travail, étant relevé que la société EDS France n’a à aucun moment de la relation contractuelle soumis pour accord à Monsieur X... un quelconque document réglant les modalités d’attribution de sa rémunération variable, ayant toujours agi de manière unilatérale et s’étant bornée à lui fixer des objectifs annuels ; Notamment la société EDS France ne peut valablement opposer à la demande du salarié pour l’année 2002 les mauvais résultats du Groupe alors que le contrat de travail précise que le bonus est déterminé selon l’atteinte des objectifs individuels et non des objectifs de la société ou du Groupe ; elle est également mal fondée à imposer au salarié l’attribution de stock-options au lieu du versement d’une partie de sa rémunération variable en 2003 et 2004, ce qui a pour effet de soumettre la rémunération attendue et différée dans le cours de l’action, touchant à un élément de la rémunération contractuelle constituant une modification du contrat de travail qui devait recueillir l’accord du salarié ; elle ne peut pas plus opposer au salarié que le “Plan d’incentive” de 2004 prévoyait que la pleine atteinte des objectifs individuels ouvrirait droit à une rémunération variable à hauteur de 25 % de la rémunération fixe. En l’absence d’accord entre les parties sur le montant et les modalités de calcul de la rémunération variable annuelle due en fonction du niveau d’atteinte des objectifs, c’est au juge qu’il appartient de chiffrer les montants dus annuellement à Monsieur X... au titre de sa rémunération variable. Les parties s’accordent à reconnaître que les objectifs fixés et les résultats sont exprimés en euro.

 

- bonus 2002

 

Les objectifs fixés à Monsieur X... sont à la fois définis en termes financiers (TGV 52,4 M€, Total Revenue 98,6 M€, Account Contribution 6245 K€), mais également en termes d’objectifs personnels, notamment la conclusion de contrats avec deux nouveaux clients parmi France Telecom, Equant ou Orange, l’amélioration du partenariat avec Noos, deux discours et deux articles. Monsieur X... produit un tableau (sa pièce 42) faisant apparaître un “total sold 2002” de 92.923.586 €, démontrant selon lui qu’il a largement dépassé l’objectif fixé en termes de chiffre d’affaires réalisé (TGV contrats signés). Si la société EDS France note la différence de montant figurant sur la pièce communiquée par Monsieur X... (EDS France sales total sold 2002 : 96.731.031 €), il ne saurait résulter de cette différence la preuve que les pièces produites par le salarié devraient être écartées comme non probantes, la pièce 7 datée du 26 février 2003 pouvant correspondre à une actualisation des comptes et en tout cas, la société EDS France ne verse de son côté aux débats aucun document sur les résultats de Monsieur X... venant démentir que le salarié a atteint les objectifs fixés en matière de contrats signés. En revanche, c’est à juste titre que la société EDS France fait observer que Monsieur X... ne démontre pas avoir atteint les objectifs personnels et notamment qu’aucun contrat n’a été signé avec l’un des clients énumérés. Monsieur X... ne saurait donc prétendre obtenir une rémunération variable à hauteur de 40 % de sa rémunération brute annuelle en 2002. La société EDS France prétend que la somme de 250.000 francs (38.114 €) prévue au contrat de travail pour la première année versée pour moitié en janvier, pour moitié en juillet 2002 doit être imputée sur le montant de la rémunération variable due au salarié pour l’année 2002. Cependant, la disposition du contrat de travail qui prévoit le versement d’un bonus exceptionnel pour la première année de fonction du 1er août 2001 jusqu’au 31 août 2002 n’exclut pas la définition d’objectifs pour 2002 et le versement d’un bonus selon l’atteinte des objectifs individuels pour cette année-là. Il a donc lieu de considérer que le bonus exceptionnel ne s’analyse pas comme la fixation forfaitaire de la rémunération variable due pour 2002, outre que la période visée pour le bonus exceptionnel ne comprend en toute hypothèse qu’une partie de cette année, mais peut se cumuler sur l’année 2002 avec le bonus résultant de l’atteinte des objectifs déterminés pour l’année 2002. Monsieur X... s’est vu verser en mars 2002 une somme de 17.745 € qui constitue un acompte sur la rémunération variable. Compte tenu du poids respectif des différents domaines fixés par le contrat de travail, en l’absence de toute preuve de l’atteinte des objectifs Total Revenue et Account Contribution, du montant de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié, c’est une somme de 8.000 € qui reste due à Monsieur X... sur cette année.

 

- bonus 2003

 

Les objectifs suivants ont été fixés à Monsieur X... : - TCV 65 M€, Total Revenue 14 M€, Account Contribution 1,5M€ pour Noos et Bouygues Telecom, - objectifs personnels, notamment la conclusion d’un nouveau compte parmi France Telecom, Suez, LDCCOM, pour un chiffre d’affaires de 5M€, gagner Bouygues Telecom. Pour l’année 2003, le tableau produit arrêté au 9 janvier 2004 démontre que l’objectif fixé en TCV a été dépassé par Monsieur X.... La société EDS France a notamment répondu dans un courrier du 2 juillet 2004 que Monsieur X... n’avait pas atteint plusieurs objectifs et en particulier avait perdu le contrat Noos, perte que Monsieur X... a reconnu luimême notamment dans un courrier du 15 juin 2005 adressé à Monsieur Y... dans lequel faisant état de ce grief figurant dans la lettre de licenciement, il écrit avoir été luimême très déçu de l’issue qu’a connu ce dossier. La société EDS France reconnaît en revanche dans ses écritures que le chiffre d’affaires global 2003 a été atteint par Monsieur X.... Au demeurant, ainsi que le fait à juste titre observer Monsieur X..., selon le courrier de la société EDS France du 2 juillet 2004, le “client incentive plan” mentionnant une répartition de la rémunération associée aux objectifs du plan de 60 % sous forme de stocks-options et 40 % en paiement salarial, la seule attribution de 2.577 options d’action, dont la valeur unitaire était de 16,3650 $, correspondant à la partie 60 %, outre le paiement d’une somme de 27.000 € au titre de la part salariale, justifie l’atteinte d’une partie substantielle mais partielle des objectifs. La réponse de Monsieur X... du 20 juillet 2004 dans laquelle il rappelle qu’il avait contesté la modification unilatérale de la part variable de sa rémunération et que pour cette raison et en l’absence de réponse de la direction des ressources humaines, il n’avait pas accepté les objectifs 2003, ne peut pas constituer en revanche la preuve de la reconnaissance de la non atteinte de ces objectifs 2003. Au vu des éléments fournis, Monsieur X... peut donc prétendre à un bonus supplémentaire de 15.000 € pour 2003.

 

- bonus 2004

 

Les objectifs figurant dans le document daté du 23 avril 2004 sont notamment les suivants : - TCV 80 M€ dont Bouygues Telecom 20 M€, Cegetel 20 M€, France Telecom 15 M€, Alcatel 25 M€ en incluant Answare, Epsydre 10 M€, - Total Revenue : télécommunications ( n’incluant pas Answare Alcatel) 50 M€ et Epsydre 2,5 M€, - Account contribution 8M€ n’incluant pas Answare Alcatel, - outre des objectifs personnels en particulier deux nouveaux comptes dans le secteur télécommunications avec un revenu d’au moins 1M€ chacun, embauche de dix personnes, outre des objectifs déterminés au titre du service excellence. Monsieur X... s’est vu à nouveau attribuer 7.000 options en mars 2004. Le document produit par Monsieur X... ne concerne pas l’année 2004 dans son entier mais seulement un trimestre de l’année 2004 avec des chiffres arrêtés au 10 novembre 2004 et le classement comparé des “Client executive” en Europe s’il fait apparaître que Monsieur X... se situe au 4eme rang et le premier des français n’est relatif qu’aux résultats TGV du 4eme trimestre. De son côté, le 6 mars 2005, en vue de l’établissement de la revue de performance de Monsieur X... pour 2004, Monsieur Z... écrivait à celui-ci en donnant les chiffres réalisés qui démontrent qu’aucun des objectifs financiers n’a été atteint ( TGV 49,54 M€, Total Revenue 48 M€, Account Contribution 1,46 M€) et seul l’objectif Epsydre a été atteint, que les objectifs de service excellence (indicateurs clients au vert) ne sont pas tous atteints et que deux personnes sur 10 ont été embauchées. Or, Monsieur X... qui ne fournit donc aucune pièce probante à l’appui de son assertion selon laquelle il aurait rempli ses objectifs pour l’année 2004 ne discute pas sérieusement ces constatations de l’employeur et n’apporte aucun élément venant les démentir. Monsieur X... ayant perçu un acompte de 10.430,52 € en août 2004, en l’état des pièces produites, il n’est pas justifié de lui allouer un bonus supplémentaire.

 

- bonus 2005

 

Les objectifs 2005 ont été présentés à Monsieur X... le 3 février 2005 et il a refusé de les signer, contestant, notamment par son mail du 22 février 2005, les avoir oralement acceptés ainsi que l’a prétendu Monsieur Z... dans son mail du 28 février 2005. Monsieur X... soutient que le document qu’il produit (pièce 37) démontre que les résultats de sa “Business Unit” étaient en ligne avec ses objectifs au premier trimestre 2005 mais la pièce n°37 qu’il verse aux débats ne concerne que les résultats TGV, donc une partie seulement des objectifs fixés ; De son côté, la société EDS France rappelle les termes du mail du 6 mars 2005 dans lequel Monsieur Z... s’inquiétait d’un début d’année 2005 pour le secteur télécommunication en deçà des objectifs notant : “Operating profit sur Bouygues bien en dessous de l’objectif, échec du développement malgré tes déclarations optimistes (ex: LD Com), difficultés de travail avec nos clients (Cegetel) ou nos partenaires (HR access)...”, observations qui ne sont pas démenties par le document versé aux débats par le salarié. Monsieur X... a droit par ailleurs à une rémunération variable correspondant à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été dispensé de l’exécution de son préavis. Au vu de l’ensemble des pièces qui justifient de l’atteinte partielle de certains objectifs sur le premier trimestre 2005, Monsieur X... est fondé à obtenir le paiement d’un bonus de 9.000 € pour l’année 2005. Au total, la société EDS France devra payer à Monsieur X... la somme de 32.000 € représentant le solde de la rémunération variable brute, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du mai 2005, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Le jugement sera modifié sur le montant de la condamnation prononcée.

 

 

1. – ALORS QUE tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français ; que pour déterminer les bonus dus au salarié au titre des années 2002 à 2005, la Cour d’appel s’est fondée sur des documents fixant les objectifs individuels du salarié pour les années 2002, 2003, 2004 et 2005, lesquels étaient rédigés en anglais et n’avaient été soumis au salarié que dans cette seule langue ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé l’article L.1321-6 du code du travail ;

 

 

2. – ALORS QU’à peine de nullité tout jugement doit être motivé en langue française ; que pour fixer la rémunération variable due par la société EDS, la Cour d’appel s’est fondée sur les documents fixant au salarié ses objectifs individuels, rédigés en langue anglaise, sans préciser la signification en français de certains de leurs termes, tels que «TCV», «Total Revenue», «Account Contribution», expressément retenus au soutien de sa décision ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé l’article 111 de l’ordonnance d’août 1539, dite ordonnance de Villers-Cotterêts, ensemble les article et 458 du code de procédure civile ;

 

 

3. – ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des écrits soumis à leur appréciation ; que les documents intitulés «2002 Objectives» et «2003 Objectives» fixaient au salarié des objectifs financiers en dollars ; qu’en relevant que les objectifs financiers étaient définis en euros, la Cour d’appel a dénaturé ces documents et violé l’article 1134 du code civil ;

 

 

4. – ALORS QUE les termes du litige sont déterminées par les prétentions respectives des parties ; que l’employeur n’a jamais soutenu que pour 2002, le salarié n’avait pas atteint ses objectifs «Total Revenue» et «Account Contribution» ; qu’en retenant que la preuve de l’atteinte de ces objectifs n’était pas rapportée, la Cour d’appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

 

 

5. – ALORS QUE les juges du fond ont affirmé que l’employeur ne pouvait imposer au salarié l’attribution de «stock-options» au lieu du versement d’une partie de sa rémunération variable pour 2003 et 2004 ; qu’ils ont également constaté qu’au titre du bonus 2003, le salarié avait reçu 27.000 euros représentant 40 % de sa rémunération variable et 2.577 options d’action correspondant à 60 % de celle-ci ; qu’en allouant pourtant au salarié la somme de 15.000 euros seulement pour 2003, au lieu de la somme de 40.500 euros, représentant 60 % de sa rémunération variable, qui lui était due et lui avait été payée en options d’action, la Cour d’appel n’a pas déduit les conséquences de ses propres constatations au regard de l’article 1134 du code civil ;

 

 

6. – ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des écrits soumis à leur appréciation ; que le bulletin de paie de monsieur X... du mois d’août 2004 fait apparaître le versement d’une somme de 10.430,52 euros à titre de «commission» ; qu’en affirmant, pour le débouter de sa demande de bonus pour l’année 2004, que le salarié avait reçu un «acompte» sur bonus de 10.430,52 euros en août 2004, la Cour d’appel a dénaturé ce bulletin de paie et violé l’article 1134 du code civil ;

 

 

 

SECOND MOYEN DE CASSATION

 

 

Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d’AVOIR débouté monsieur X... de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

 

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement énonce trois griefs principaux : - profondes divergences de vue avec la politique de l’entreprise telle que définie par notre président et les règles du groupe, - insuffisance professionnelle caractérisée par la non atteinte répétée des objectifs qui vous ont été assignés, - émission le 3 février 2005 d’un e-mail grossier et injurieux en contravention avec l’éthique de la société. En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. A titre d’exemples relatifs au premier motif de licenciement, la société EDS France fait état de différents échanges de courriels allant de l’organisation d’une réunion avec SFR Cegetel (courriel du 29 juillet 2004) à la définition des objectifs 2005, d’un désaccord manifesté par un courriel du 2 mars 2005. Compte tenu du niveau de responsabilité de Monsieur X... considéré comme cadre dirigeant et faisant partie du comité de direction, même si la liberté d’expression dont dispose tout salarié au sein de l’entreprise qui l’emploie l’autorisait à exprimer dans des termes mesurés, non injurieux et non diffamatoires des divergences de vue sur les matières relevant de ses responsabilités et s’il disposait d’une grande autonomie dans l’exécution de la mission qui lui est confiée, l’employeur était en droit d’attendre de lui qu’il relaie la politique générale de l’entreprise et agisse notamment auprès des membres de son équipe dans le sens de cette politique. En l’espèce, les messages échangés et produits démontrent des divergences avec Monsieur Z... notamment sur l’appréciation de l’opportunité d’un dîner avec certains clients, Monsieur X... ayant commencé son message du 2 mars 2005 en réponse à celui de Monsieur Z... par “désolé d’être - à nouveau - en désaccord avec toi » et la décision stratégique de placer quatre “têtes” par compte. Certes, chacune des positions de Monsieur X... a été argumentée mais il n’en demeure pas moins que notamment et malgré le mail explicite de Monsieur Z... du 25 février 2005 faisant état d’une erreur stratégique, il a maintenu le dîner avec le client auquel celui-ci lui avait demandé de renoncer et qu’il a refusé de mettre en oeuvre la politique stratégique définie et rappelée le 18 février 2004 d’avoir “4 têtes” par compte, notamment pour Bouygues Télécom, demande clairement rappelée le 19 février 2004 par Monsieur Z.... L’opposition de Monsieur X... à la politique décidée par le président et son refus de suivre les instructions données par l’entreprise ont été d’ailleurs revendiqués par le salarié lui-même tant dans sa lettre de contestation du licenciement en date du 20 avril 2005 que dans les lettres suivantes adressées à la hiérarchie de la société EDS France et d’EDS aux Etats-Unis, le salarié y exposant largement les désaccords qui l’ont opposés à Monsieur Z..., confirmant a posteriori les divergences de vue reprochées. Cette divergence affichée de Monsieur X... avec les orientations fixées par Monsieur Z..., portant notamment sur l’organisation, nuisait au bon fonctionnement de l’entreprise, encourageant ainsi qu’en témoignent les échanges de mail produits, soit des subordonnés de Monsieur X... à passer outre son niveau hiérarchique pour s’adresser directement au niveau supérieur, soit Monsieur X... lui-même à tenter de passer outre le niveau hiérarchique de Monsieur Z.... L’employeur reproche également à Monsieur X... le non-respect revendiqué des procédures de la société et en particulier son attitude inadmissible alors que lui avait été refusée la prise en charge de frais de pressing et de repas. Ce motif rejoint le 3eme grief relatif aux termes grossiers employés dans le message du 3 février 2005 adressé par Monsieur X... à Madame A..., assistante de Monsieur Z..., au sujet d’une de ses notes portant sur des frais de repas pour 47 $ et des frais de pressing pour 36 $ dont le remboursement lui était refusé, Monsieur X... ayant dans le même message largement diffusé à toute la hiérarchie, écrit “Arrêtez de nous emmerder avec ça” , puis “je suis respectueux des dépenses que j’engage pour le compte de mon employeur...mais je ne suis pas prêt à obéir aveuglément à des directives qui deviennent totalement absurdes. Sinon, je peux trouver des moyens de les contourner. J’ai passé l’âge - et le niveau hiérarchique - où on contrôle à ce niveau”. La société EDS France verse aux débats le mémorandum du 10 août 2004 fixant les procédures de remboursement des notes de frais dont Monsieur X... avait eu connaissance, étant observé que par un mail du 17 novembre 2004, l’attention du salarié avait déjà été attirée sur la nécessité de respecter les limites posées par ces procédures y compris lors de déplacement à l’étranger. Monsieur X... soutient que sa réponse ne s’adressait pas à Madame A..., qu’il tutoyait et avec laquelle il entretenait les meilleures relations mais aux véritables destinataires du mail à savoir Messieurs Z... et Y..., ce qui n’atténue en rien le caractère grossier de sa réponse et celle de Madame A... démontre qu’ elle a considéré qu’elle était visée par la formule “Arrêtez de nous emmerder avec ça”, même s’il s’agissait d’une formule collective selon Monsieur X..., puisqu’elle a demandé à celui-ci un minimum de correction dans leurs prochains échanges et écrit à sa hiérarchie “ce mail est un de trop”, peu important qu’une année plus tard en janvier 2006, elle ne lui en tienne plus rigueur. Par ailleurs, le fait pour un dirigeant de haut niveau, de son niveau hiérarchique et de son âge, de faire valoir qu’il est prêt à contourner les procédures mises en oeuvre si on lui refuse le remboursement de sa note de frais, démontre la volonté de ne pas se plier aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, ce qui excède la seule “réaction épidermique” invoquée par Monsieur X.... Dès lors, ces motifs tenant d’une part aux profondes divergences de vue avec l’entreprise et d’autre part aux termes du mail du 3 février 2005 suffisent à constituer une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Le jugement qui a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse sera donc infirmé. Monsieur X... sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

1. - ALORS QUE les divergences de vue et désaccords entre un cadre dirigeant et sa direction ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que ce cadre, qui participe à la définition de la politique de l’entreprise et dispose d’une grande autonomie dans l’exécution de sa mission, ne fait qu’exprimer son point de vue sans abuser de sa liberté d’expression et sans manquer à ses obligations contractuelles ; qu’en considérant que le grief de «profondes divergences de vue avec la politique de l’entreprise telle que définies par notre Président et les règles du groupe» visé par la lettre de licenciement, justifiait la mesure de licenciement prononcée, sans relever aucun propos excessif, injurieux ou diffamatoire du salarié dans l’expression de son désaccord, ni aucun fait susceptible de caractériser un manquement à ses obligations contractuelles, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L.1235-1 du code du travail ;

 

 

2. – ALORS QUE le caractère isolé de propos simplement grossiers tenus par un salarié qui s’est laissé emporté par une brève colère enlève aux propos tenus leur caractère fautif ; que tel était le cas en l’espèce ; qu’en jugeant que les termes employés par monsieur X... dans son e-mail du 3 février 2005 («arrêtez de nous emmerder avec ça») constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d’appel a violé l’article L.1235-1 du code du travail ;

 

 

3. – ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que, s’agissant du grief pris de l’envoi d’un e-mail prétendument grossier et injurieux, monsieur X... justifiait la vivacité des termes employés par le fait que son employeur s’obstinait, injustement, à lui refuser le remboursement de frais de pressing pourtant expressément prévu par les règles internes d’EDS, selon lesquelles ils sont remboursés en cas de «circonstances exceptionnelles», ce qui est le cas lorsque le salarié est en déplacement à plus de 7.000 kilomètres de chez lui, et de frais de repas qui avaient été remboursés à tous les autres salariés ayant participé au voyage ; qu’en considérant que les termes employés dans l’e-mail du 3 février 2005 justifiaient le licenciement, sans répondre aux conclusions du salarié, la Cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

 

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Décision attaquée : Cour d’appel de Versailles du 24 mars 2009