Cour de cassation

 

chambre sociale

 

Audience publique du 30 juin 2010

 

N° de pourvoi: 09-66792 09-66793

 

Publié au bulletin

 

Cassation partiellement sans renvoi

 

Mme Collomp, président

 

M. Béraud, conseiller apporteur

 

Mme Zientara, avocat général

 

SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANÇAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

 

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

 

 

 

 

Vu leur connexité, joint les pourvois n° M 09-66. 792 et N 09-66. 793 ;

 

 

Vu les articles L. 1333-2 et L. 2314-4 du code du travail ;

 

 

Attendu, selon les arrêts attaqués, que par lettres du 12 juillet 2006, la société Laboratoire Merk Sharp et Dhome Chibret a notifié à MM. X... et Y..., membres du comité d’entreprise européen, un avertissement au motif, notamment, de leur arrivée tardive à la réunion de cette institution le 30 mai 2006 ;

 

 

Attendu, qu’après avoir constaté que le fait ayant motivé les sanctions disciplinaires litigieuses avait eu lieu lors de la réunion du comité d’entreprise européen de la société Merk à laquelle MM. X... et Y... participaient en tant que représentants du personnel, les arrêts déboutent néanmoins les salariés de leurs demandes d’annulation des avertissements et de dommages-intérêts au motif que le temps passé à cette réunion n’étant pas imputable sur les heures de délégation, il constituait un temps de travail durant lequel les intéressés restaient soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur ;

 

 

Attendu, cependant, qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur ;

 

 

Qu’il s’ensuit qu’en refusant d’annuler les sanctions litigieuses alors que le retard reproché aux salariés concernait l’exercice de leurs mandats représentatifs, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

 

 

PAR CES MOTIFS :

 

 

CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 31 mars 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ;

 

 

DIT n’y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;

 

 

ANNULE les avertissements notifiés à MM. X... et Y... par lettres du 12 juillet 2006 ;

 

 

RENVOIE la cause et les parties devant la cour d’appel de Limoges pour qu’il soit statué sur les autres demandes des salariés dérivées de cette annulation ;

 

 

Condamne la société Laboratoire MSD Chibret aux dépens ;

 

 

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoire MSD Chibret à payer à MM. X... et Y... la somme globale de 2 500 euros ;

 

 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts cassés ;

 

 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille dix.

 

 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

 

 

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi M 09-66. 792

 

 

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande d’annulation de l’avertissement reçu le 12 juillet 2006 et de sa demande en dommages et intérêts

 

 

AUX MOTIFS QUE les faits ayant motivé la sanction disciplinaire litigieuse se sont déroulés à l’occasion de la réunion du comité d’entreprise européen de MERK les 30 et 31 mai 2006 à laquelle M. X... participait en tant que représentant du personnel salarié des laboratoires MSD CHIBRET. Si l’on se réfère au paragraphe 1. 2 « Eligibilité – mode de désignation » de l’accord sur la représentation de l’ensemble des salariés de MSD CHIBRET en France au « MSD EUROPE AN EMPLOYEE COUNCIL » les représentants des salariés à ce comité sont élus par le comité central des laboratoires MSD CHIBRET parmi ses membres titulaires. Le paragraphe 2 du même accord précise que « la mission des représentants des salariés au « MSD EUROPEAN Employee Council » sera d’assurer l’expression collective des salariés de MSD CHIBRET en France, permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions transnationales relatives au développement industriel, économique, commercial, financier, technologique, de recherche et de développement, aux ressources humaines du groupe MSD, restituées dans le contexte de l’activité globale de celui-ci ». Bien que M. X... soit par ailleurs titulaire d’un mandat de délégué syndical Force Ouvrière (FO), le temps passé pour la réunion des 30 et 31 mai 2006 n’était en rien imputé sur son crédit d’heures de délégation à ce titre et ne peut par conséquent qu’être assimilé à un temps de travail durant lequel il restait soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Aux termes de l’article L. 122-40 (devenu L. 1331-1) du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L’article L122-43 (devenu L. 1333-2) du Code du travail dispose quant à lui que : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». En l’espèce, la régularité de la procédure en la forme n’est pas discutée. L’avertissement infligé au salarié le 12 juillet 2006 est aux termes de la lettre recommandée du 12 juillet 2006 motivée par les griefs suivants : «- d’une part, le 30 mai, bien qu’étant depuis la veille à l’hôtel où se déroulait la réunion, vous êtes arrivé avec deux heures de retard à la réunion planifiée qui regroupait tous les représentants européens, après que la direction ait tout d’abord demandé à l’hôtel de vous appeler dans votre chambre, puis qu’une heure plus tard, un salarié de l’hôtel soit allé vous réveiller en frappant à la porte. – d’autre part, en fin de journée, vous ne vous êtes pas présenté au dîner obligatoire qui regroupait l’ensemble des représentants au MEEC, dîner qui était pris en charge par l’entreprise. Vous avez préféré aller dîner à l’extérieur sans prévenir de votre absence et avez présenté au remboursement de ce repas une note de frais, sachant pertinemment au moment d’établir votre note de frais que ce repas ne pouvait être pris en charge par l’entreprise, puisque résultant de votre décision de ne pas vous présenter à ce dîner obligatoire ». La matérialité des faits qui sont reprochés n’est en rien contestée par M. X.... Le caractère fautif du retard important du salarié à la réunion du 30 mai au matin, alors que l’employeur avait organisé son déplacement afin qu’il puisse arriver la veille et être hébergé dans l’hôtel même où se déroulait la réunion apparaît également avéré. Par contre, rien de ne permet de retenir que l’employeur avait avisé M. X... du caractère obligatoire de sa présence au dîner du 30 mai, de telle sorte que son absence à ce dîner n’apparaît pas pouvoir lui être reprochée. Si pour pouvoir engendrer une sanction disciplinaire le fait reproché doit selon les dispositions de l’article L. 122-40 (devenu L. 1331-1) du Code du travail de revêtir un caractère fautif, il n’est en rien exigé que ce fait fautif ait occasionné un quelconque préjudice. Dans ces conditions, eu égard à la désinvolture manifestée par M. X... dans l’exercice de sa mission de représentants des salariés au MSD EUROPEAN EMPLOYEE COUNCIL, en se présentant avec deux heures de retard à la réunion du 30 mai au matin alors qu’il était venu spécialement à Bruxelles pour ladite réunion et se trouvait hébergé sur place, l’avertissement prononcé par l’employeur n’apparaît pas disproportionné à la faute commise. C’est donc à tort que la formation de départage du Conseil de Prud’hommes dont la décision sera réformée a estimé devoir annuler cet avertissement ».

 

 

ALORS, D’UNE PART, QUE les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, ne sont soumis au pouvoir disciplinaire de leur employeur que pour les fautes qu’ils ont commises en exécution de leur contrat de travail et non pour celles qu’ils ont commises dans l’exercice de leur mandat, sauf abus de celui-ci : que le temps passé à l’exécution de ce mandat soit assimilé à du temps de travail sans être imputé sur le crédit d’heures du représentant ne change rien au fait qu’il s’agit non de l’exécution du contrat de travail, mais de l’exercice du mandat soustraite au pouvoir disciplinaire ; qu’en affirmant au contraire que Monsieur X... restait soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur au motif que le temps passé pour la réunion des 30 et 31 mai 2006 ne pouvait qu’être assimilé à du temps de travail dès lors qu’il n’était pas imputé sur son crédit d’heures de délégation au titre de son mandat de délégué syndical, la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2143-18, L. 2315-11, L. 2325-9 et L. 2343-16 du Code du travail.

 

 

ALORS, D’AUTRE PART, QUE si la qualité de représentant du personnel ne lui confère aucune immunité lui permettant, en toute circonstance, d’échapper au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, le salarié ne peut être sanctionné dans l’exercice de son mandat qu’en cas d’exercice abusif, c’est-à-dire excessif de celui-ci, et non pas en cas de faute commise dans le cadre de son exercice normal ; qu’en admettant que Monsieur X... avait pu être sanctionné disciplinairement dans l’exécution de son mandat de représentant, sans avoir caractérisé un quelconque abus dans l’exercice de son mandat, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2421-3 du Code du travail.

 

 

ALORS ET ENFIN, QUE à supposer même que la faute du salarié relevée par la Cour d’appel caractérisât nécessairement l’abus, le fait pour Monsieur X... d’être arrivé avec un retard de deux heures à une réunion ne pouvait, pour fautif qu’il soit, constituer un quelconque abus dans l’exercice de son mandat, seul susceptible justifier une sanction disciplinaire ; qu’il appartenait le cas échéant à ses mandants de sanctionner ce manquement ; qu’en refusant d’annuler l’avertissement infligé à Monsieur X... alors que la faute qui lui était reprochée ne pouvait constituer un abus dans l’exercice de son mandat, mais tout au plus une mauvaise exécution de ce mandant dont il lui appartenait de rendre compte auprès de ses mandants, la Cour d’appel a violé les articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2421-3 du Code du travail.

 

 

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour M. Y..., demandeur au pourvoi N 09-66. 793

 

 

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande d’annulation de l’avertissement reçu le 12 juillet 2006 et de sa demande en dommages et intérêts

 

 

AUX MOTIFS QUE les faits ayant motivé la sanction disciplinaire litigieuse se sont déroulés à l’occasion de la réunion du comité d’entreprise européen de MERK les 30 et 31 mai 2006 à laquelle M. Y... participait en tant que représentant du personnel salarié des laboratoires MSD CHIBRET. Si l’on se réfère au paragraphe 1. 2 « Eligibilité – mode de désignation » de l’accord sur la représentation de l’ensemble des salariés de MSD CHIBRET en France au « MSD EUROPE AN EMPLOYEE COUNCIL » les représentants des salariés à ce comité sont élus par le comité central des laboratoires MSD CHIBRET parmi ses membres titulaires. Le paragraphe 2 du même accord précise que « la mission des représentants des salariés au « MSD EUROPEAN Employee Council » sera d’assurer l’expression collective des salariés de MSD CHIBRET en France, permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions transnationales relatives au développement industriel, économique, commercial, financier, technologique, de recherche et de développement, aux ressources humaines du groupe MSD, restituées dans le contexte de l’activité globale de celui-ci ». Bien que M. Y... soit par ailleurs titulaire d’un mandat de délégué syndical CGT, le temps passé pour la réunion des 30 et 31 mai 2006 n’était en rien imputé sur son crédit d’heures de délégation à ce titre et ne peut par conséquent qu’être assimilé à un temps de travail durant lequel il restait soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Aux termes de l’article L. 122-40 (devenu L. 1331-1) du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L’article L122-43 (devenu L. 1333-2) du Code du travail dispose quant à lui que : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». En l’espèce, la régularité de la procédure en la forme n’est pas discutée. L’avertissement infligé au salarié le 12 juillet 2006 est aux termes de la lettre recommandée du 12 juillet 2006 motivée par les griefs suivants : «- d’une part, le 30 mai, bien qu’étant depuis la veille à l’hôtel où se déroulait la réunion, vous êtes arrivé avec deux heures de retard à la réunion planifiée qui regroupait tous les représentants européens, après que la direction ait tout d’abord demandé à l’hôtel de vous appeler dans votre chambre, puis qu’une heure plus tard, un salarié de l’hôtel soit allé vous réveiller en frappant à la porte. – d’autre part, en fin de journée, vous ne vous êtes pas présenté au dîner obligatoire qui regroupait l’ensemble des représentants au MEEC, dîner qui était pris en charge par l’entreprise. Vous avez préféré aller dîner à l’extérieur sans prévenir de votre absence et avez présenté au remboursement de ce repas une note de frais, sachant pertinemment au moment d’établir votre note de frais que ce repas ne pouvait être pris en charge par l’entreprise, puisque résultant de votre décision de ne pas vous présenter à ce dîner obligatoire ». La matérialité des faits qui sont reprochés n’est en rien contestée par M. Y.... Le caractère fautif du retard important du salarié à la réunion du 30 mai au matin, alors que l’employeur avait organisé son déplacement afin qu’il puisse arriver la veille et être hébergé dans l’hôtel même où se déroulait la réunion apparaît également avéré. Par contre, rien de ne permet de retenir que l’employeur avait avisé M. Y... du caractère obligatoire de sa présence au dîner du 30 mai, de telle sorte que son absence à ce dîner n’apparaît pas pouvoir lui être reprochée. Si pour pouvoir engendrer une sanction disciplinaire le fait reproché doit selon les dispositions de l’article L. 122-40 (devenu L. 1331-1) du Code du travail de revêtir un caractère fautif, il n’est en rien exigé que ce fait fautif ait occasionné un quelconque préjudice. Dans ces conditions, eu égard à la désinvolture manifestée par M. Y... dans l’exercice de sa mission de représentants des salariés au MSD EUROPEAN EMPLOYEE COUNCIL, en se présentant avec deux heures de retard à la réunion du 30 mai au matin alors qu’il était venu spécialement à Bruxelles pour ladite réunion et se trouvait hébergé sur place, l’avertissement prononcé par l’employeur n’apparaît pas disproportionné à la faute commise. C’est donc à tort que la formation de départage du Conseil de Prud’hommes dont la décision sera réformée a estimé devoir annuler cet avertissement ».

 

 

ALORS, D’UNE PART, QUE les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, ne sont soumis au pouvoir disciplinaire de leur employeur que pour les fautes qu’ils ont commises en exécution de leur contrat de travail et non pour celles qu’ils ont commises dans l’exercice de leur mandat, sauf abus de celui-ci : que le temps passé à l’exécution de ce mandat soit assimilé à du temps de travail sans être imputé sur le crédit d’heures du représentant ne change rien au fait qu’il s’agit non de l’exécution du contrat de travail, mais de l’exercice du mandat soustraite au pouvoir disciplinaire ; qu’en affirmant au contraire que Monsieur Y... restait soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur au motif que le temps passé pour la réunion des 30 et 31 mai 2006 ne pouvait qu’être assimilé à du temps de travail dès lors qu’il n’était pas imputé sur son crédit d’heures de délégation au titre de son mandat de délégué syndical, la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2143-18, L. 2315-11, L. 2325-9 et L. 2343-16 du Code du travail.

 

 

ALORS, D’AUTRE PART, QUE si la qualité de représentant du personnel ne lui confère aucune immunité lui permettant, en toute circonstance, d’échapper au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, le salarié ne peut être sanctionné dans l’exercice de son mandat qu’en cas d’exercice abusif, c’est-à-dire excessif de celui-ci, et non pas en cas de faute commise dans le cadre de son exercice normal ; qu’en admettant que Monsieur Y... avait pu être sanctionné disciplinairement dans l’exécution de son mandat de représentant, sans avoir caractérisé un quelconque abus dans l’exercice de son mandat, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2421-3 du Code du travail.

 

 

ALORS ET ENFIN, QUE à supposer même que la faute du salarié relevée par la Cour d’appel caractérisât nécessairement l’abus, le fait pour Monsieur Y... d’être arrivé avec un retard de deux heures à une réunion ne pouvait, pour fautif qu’il soit, constituer un quelconque abus dans l’exercice de son mandat, seul susceptible justifier une sanction disciplinaire ; qu’il appartenait le cas échéant à ses mandants de sanctionner ce manquement ; qu’en refusant d’annuler l’avertissement infligé à Monsieur Y... alors que la faute qui lui était reprochée ne pouvait constituer un abus dans l’exercice de son mandat, mais tout au plus une mauvaise exécution de ce mandant dont il lui appartenait de rendre compte auprès de ses mandants, la Cour d’appel a violé les articles L. 1111-1, L. 1221-1, L. 1311-1 et, ensemble, L. 2421-3 du Code du travail.

 

 

 

Publication : Bulletin 2010, V, n° 152

 

 

Décision attaquée : Cour d’appel de Riom du 31 mars 2009

 

 

Titrages et résumés : CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Sanction - Conditions - Faute du salarié - Définition - Manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur - Cas - Exclusion - Faits commis dans l’exercice d’un mandat représentatif

 

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

 

 

Dès lors, viole les articles L. 1333-2 et L. 2314-4 du code du travail une cour d’appel qui refuse d’annuler les sanctions litigieuses alors que le retard reproché aux salariés concernait l’exercice de leurs mandats représentatifs

 

 

 

 

Textes appliqués :

· ?  articles L. 1333-2 et L. 2314-4 du code du travail